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Dass wir als Arbeitnehmer hierzulande zu oft erkranken, wissen wir spätestens, seitdem das Thema öffentlichkeitswirksam die Gemüter bewegt. Dazu passt der Fall, den das Thüringer Landesarbeitsgericht (LAG) beschäftigte. Es musste nämlich die Antwort auf die Frage finden, wie mehrere hintereinander angefallene Krankheitszeiten zu werten sind.
Kann man ohne Abmahnung gekündigt werden? Bei verhaltensbedingten Kündigungen ist grundsätzlich eine Abmahnung erforderlich. Ausnahmen gelten bei schwerwiegenden Pflichtverletzungen wie Diebstahl oder Gewalt. Personenbedingte und betriebsbedingte Kündigungen benötigen keine Abmahnung, da kein schuldhaftes Verhalten vorliegt. Rechtliche Beratung sichert Ihre Rechte.
Kann man ohne Grund gekündigt werden? Nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit in Betrieben mit mehr als zehn Mitarbeitern greift das Kündigungsschutzgesetz. Arbeitgeber müssen personenbedingte, verhaltensbedingte oder betriebsbedingte Gründe nachweisen. In der Probezeit und Kleinbetrieben gelten Ausnahmen, wobei Willkürverbot und Diskriminierungsschutz bestehen bleiben.
Allgemeinhin genießen Konsulatsmitarbeiter diverse Immunitäten und Privilegien, unter anderem auch die Befreiung von der Gerichtsbarkeit. Warum die Kündigung eines solchen Konsulatsangestellten überhaupt vor deutschen Gerichten verhandelt werden konnte, zeigt das Hessische Landesarbeitsgericht (LAG) auf. Außerdem prüfte es auch, ob die Beendigung des Arbeitsverhältnisses inhaltlich gerechtfertigt war.
Hier und da mal etwas mehr, das kann doch nicht so schlimm sein – oder? Was in der Küche möglich ist, sollte in Sachen Arbeitszeiterfassung tunlichst unterlassen werden. Ist eine bewusste Täuschung nachweisbar, so wie im Fall des Landesarbeitsgerichts Mecklenburg-Vorpommern (LAG), können falsch eingetragene Arbeitszeiten eine Kündigung rechtfertigen. In seinem Urteil legte das Gericht dar, welche Folgen ein bewusster Umgang mit unrichtigen Zeitangaben hat.
Eine neue Adresse unter selbem Namen, in die auch das bestehende Mobiliar gebracht wird, deutet augenscheinlich auf einen völlig üblichen Umzug hin. Doch heißt das bei einem Unternehmen automatisch auch, dass es willens ist, dort seinen Betrieb fortzuführen, obwohl es sich inmitten eines Insolvenzverfahrens befindet? Das Arbeitsgericht Herford (ArbG) prüfte nach, ob eine frische Adresse oder gar die Nutzung einer Marke zwangsläufig für eine Weitergabe des Betriebs spricht.
Nach Ansicht seiner Arbeitgeberin hatte ein Mitarbeiter in diesem Fall lediglich intern die Abteilungen gewechselt. Doch so schlüssig waren die Umstände nicht, die vor das Arbeitsgericht Köln (ArbG) führten. Weil der Mitarbeiter im Kinobetrieb gleich zweimal hintereinander befristet eingestellt und dann entlassen wurde, war nun zu prüfen, ob die zweite befristete Anstellung ohne Sachgrund überhaupt gültig war und somit auch die darauffolgende Kündigung.
Hätte der Angestellte in diesem Fall nicht an der falschen Stelle gegeizt, wäre ihm die Kündigung womöglich erspart geblieben. So aber musste sich das Landesarbeitsgericht Hamm (LAG) mit der Frage befassen, ob die online gekaufte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU) in der Variante „ohne Arztgespräch“ eine fristlose Kündigung rechtfertigen durfte. Das Gericht prüfte dabei auch, ob vorher eine Abmahnung nötig gewesen wäre.
Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen (LAG) befasste sich mit einer interessanten Frage: Kann das Fälschen eines Schriftstücks zur fristlosen Kündigung führen, wenn selbst das Original nicht geeignet wäre, den begehrten Anspruch dem Arbeitgeber gegenüber durchzusetzen? Im Gegensatz zu den vorinstanzlichen Kollegen legte es bei der Beantwortung der Frage seinen Schwerpunkt darauf, wie schwer ein solches Verhalten rechtlich wiegt.
Ein Arbeitgeber bestand auf die Einhaltung einer Klausel, die der klagende Arbeitgeber einst mit seiner Unterschrift unter dem Arbeitsvertrag abgesegnet hatte und die auf einen Reformtarifvertrag verwies. Problem war nur, dass es sich beim Arbeitgeber um einen nicht tarifgebundenen Betrieb handelte. Ob diese Form der Rosinenpickerei arbeitsrechtlich überhaupt möglich ist, musste final das Bundesarbeitsgericht (BAG) klären.