Kündigungsfrist in der Leiharbeit: Ihre Rechte als Zeitarbeitnehmer
Kündigungsfristen in der Leiharbeit unterliegen sowohl gesetzlichen Regelungen nach § 622 BGB als auch tarifvertraglichen Bestimmungen der Zeitarbeitsbranche. Leiharbeitnehmer haben grundsätzlich die gleichen Rechte wie andere Arbeitnehmer, jedoch können Tarifverträge kürzere Kündigungsfristen vorsehen. Das Dreiecksverhältnis zwischen Verleihunternehmen, Leiharbeitnehmer und Entleiher schafft besondere rechtliche Herausforderungen. Nach neun Monaten Überlassung greift der Gleichbehandlungsgrundsatz. Professionelle Beratung ist aufgrund der komplexen Rechtslage empfehlenswert.
Dr. Rehder Rechtsanwälte Was sind Gründe für eine fristlose Kündigung: Wenn das Arbeitsverhältnis sofort endet
Fristlose Kündigungen sind nur bei wichtigen Gründen nach § 626 BGB zulässig, die eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar machen. Typische Gründe sind Diebstahl, Tätlichkeiten, schwere Beleidigungen oder Konkurrenztätigkeit. Die Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis des Grundes erfolgen. Eine umfassende Interessenabwägung und oft eine vorherige Abmahnung sind erforderlich. Beide Seiten sollten sich professionell beraten lassen, da die rechtlichen Anforderungen sehr streng sind.
Betriebsbedingte Kündigung: Sozialplan und Abfindung richtig verstehen
Das Zusammenspiel von betriebsbedingter Kündigung, Sozialplan und Abfindung unterliegt komplexen arbeitsrechtlichen Regelungen. Betriebsbedingte Kündigungen erfordern dringende betriebliche Erfordernisse und ordnungsgemäße Sozialauswahl. Sozialpläne nach § 112 BetrVG gehen über gesetzliche Mindeststandards hinaus und regeln Abfindungen meist nach Betriebszugehörigkeit und Lebensalter. Abfindungen unterliegen der Einkommensteuer, können aber durch die Fünftelregelung begünstigt werden. Professionelle Beratung ist zur Durchsetzung optimaler Ansprüche unerlässlich.
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Kein Anspruch auf Dankes- und Wunschformel im Arbeitszeugnis
Der Arbeitnehmer hat bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Das Zeugnis muss mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit (einfaches Zeugnis) enthalten. Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass sich die Angaben darüber hinaus auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis (qualifiziertes Zeugnis) erstrecken. Daraus kann der Arbeitnehmer aber unmittelbar keinen Anspruch auf eine Dankes- und Wunschformel ableiten.
