Öffentlicher Dienst: Kündigung wegen Krankheit und Abfindungsansprüche
Krankheitsbedingte Kündigungen im öffentlichen Dienst sind aufgrund verstärkter Fürsorgepflicht und tarifvertraglicher Sonderregelungen schwerer durchsetzbar als in der Privatwirtschaft. Für Angestellte und Arbeiter gelten grundsätzlich die Bestimmungen des Kündigungsschutzgesetzes (§ 1 Abs. 1 KSchG), das im öffentlichen Dienst durch tarifvertragliche Bestimmungen, insbesondere im TVöD und TV-L, in bestimmten Einzelpunkten ergänzt wird. Abfindungsansprüche können sich durch spezielle tarifvertragliche Regelungen wie den TVöD oder TV-L ergeben, etwa bei betriebsbedingter Beendigung. Ein genereller Abfindungsanspruch besteht jedoch nicht. Beamte genießen besonderen Schutz und können nur in extremen Ausnahmefällen entlassen werden. Eine fachkundige Beratung ist aufgrund der komplexen Rechtslage unerlässlich.
Dr. Rehder Rechtsanwälte Kündigungsschutzklage Frist: Ihre Rechte und die entscheidenden Drei Wochen
Die Drei-Wochen-Frist für Kündigungsschutzklagen nach § 4 KSchG ist eine der wichtigsten Fristen im Arbeitsrecht. Sie beginnt mit dem Zugang der Kündigung und endet ohne Rücksicht auf Wochenenden oder Feiertage. Versäumt ein Arbeitnehmer diese Frist, gilt die Kündigung als rechtswirksam, selbst wenn sie materiell rechtswidrig war. Ausnahmen gelten insbesondere, wenn der Arbeitnehmer unverschuldet gehindert war, die Klage rechtzeitig zu erheben (§ 5 KSchG), oder wenn die Kündigung von Anfang an nichtig ist – etwa wegen fehlender Schriftform, Verstoß gegen ein gesetzliches Verbot oder ohne erforderliche Zustimmung eines Dritten. Eine frühzeitige rechtliche Beratung ist entscheidend für die Wahrung der Rechte.
Änderungskündigung betriebsbedingt: Ihre Rechte und Handlungsoptionen im Überblick
Die betriebsbedingte Änderungskündigung bietet dem Arbeitgeber die Möglichkeit, Ihnen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter geänderten Bedingungen im Wege einer Kündigung anstelle einer Beendigungskündigung vorzuschlagen. Das Angebot können Sie annehmen, ablehnen oder unter Vorbehalt annehmen und gerichtlich überprüfen lassen. Der Arbeitnehmer kann das Änderungsangebot annehmen, ablehnen oder unter Vorbehalt akzeptieren. Entscheidend sind die ordnungsgemäße Sozialauswahl, sachliche Begründung der betrieblichen Notwendigkeit und verhältnismäßige Änderungen. Eine rechtliche Prüfung ist aufgrund der komplexen Rechtslage und möglichen Unwirksamkeit empfehlenswert.
Top-News
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Vergütung bei Betretungsverbot trotz negativem Corona-Test
Ein Unternehmen erstellte zum Infektionsschutz ein Hygienekonzept, das für Arbeitnehmer, die aus einem vom RKI ausgewiesenen Risikogebiet zurückkehren, eine 14-tägige Quarantäne mit Betretungsverbot des Betriebs ohne Entgeltanspruch anordnete. Die SARS-CoV-2-Eindämmungsmaßnahmenverordnung des Landes Berlin vom 16.6.2020 sah nach Einreise aus einem Risikogebiet grundsätzlich eine Quarantänepflicht für einen Zeitraum von 14 Tagen vor. Diese sollte jedoch nicht für Personen gelten, die über ein ärztliches Attest nebst aktuellem Laborbefund verfügen, der ein negatives Ergebnis eines PCR-Tests ausweist, der höchstens 48 Stunden vor Einreise vorgenommen wurde, und die keine Symptome einer COVID-19-Erkrankung aufweisen.
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Kein Anspruch auf Dankes- und Wunschformel im Arbeitszeugnis
Der Arbeitnehmer hat bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Das Zeugnis muss mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit (einfaches Zeugnis) enthalten. Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass sich die Angaben darüber hinaus auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis (qualifiziertes Zeugnis) erstrecken. Daraus kann der Arbeitnehmer aber unmittelbar keinen Anspruch auf eine Dankes- und Wunschformel ableiten.
