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Häufig sorgen angeblich falsche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen für gerichtliche Ausienandersetzungen, die sich meist mit der Beweiskraft von ärztlichen Attesten befassen. Jeder einzelne Fall bringt aber Besonderheiten mit sich, die interessante Blickwinkel aufwerfen – so auch im Fall vor dem Landesarbeitsgericht Köln (LAG).
Der Einsatz eines Detektivs gegen einen Mitarbeiter darf nur unter ganz engen Voraussetzungen geschehen. Wann das der Fall ist, musste das Landesarbeitsgericht Köln (LAG) entscheiden. Dabei ging es um den Nachweis des arbeitgeberseitigen Verdachts, dass ein Arbeitnehmer Arbeitszeitbetrug begehe.
Das Landesarbeitsgericht Köln (LAG) musste über die Versetzung eines Arbeitnehmers entscheiden, dem die sexuelle Belästigung einer Kollegin vorgeworfen wurde. Diese blieb zwar nach Recherchen des Arbeitgebers unbewiesen, so dass die diesbezügliche Abmahnung auch keinen Bestand hatte. Die Versetzung wollte der Arbeitnehmer jedoch auch nicht hinnehmen und empfand diese als unberechtigte Bestrafung. Zu Recht?
Die sogenannte Brückenteilzeit ist eine befristete Herabsetzung der Arbeitszeit. Ist diese Form der Teilzeit beendet, kehrt der Arbeitnehmer zu der davor festgelegten Arbeitszeit zurück. Das Hessische Landesarbeitsgericht (LAG) hatte in diesem Zusammenhang ein Urteil zur Frage gefällt, ob ein Antrag auf Teilzeit noch während einer bestehenden Brückenteilzeit möglich ist.
Mit “flotten” oder “freshen” Stellengesuchen – suchen Sie sich aus, was Sie anspricht – sollten Arbeitgeber künftig besser aufpassen. Denn die folgende Klage eines abgelehnten Bewerbers hatte vor dem Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg (LAG) auch deshalb Erfolg, weil sich das Unternehmen dabei Begriffen bediente, die schon bei kurzem Nachschlagen zur Bedeutung alle Alarmglocken bei Personalverantwortlichen hätten erklingen lassen.
Wenn ein Handelsvertreter nach jahrelanger Tätigkeit behauptet, eigentlich Arbeitnehmer gewesen zu sein, wird es schwer für ihn, die hierfür notwendigen Beweise zu erbringen. Wer sich erst nach jahrelanger Tätigkeit darüber Gedanken macht, ob er womöglich doch nicht selbständig tätig war, kann vom folglich (nicht) zuständigen Arbeitsgericht schnell die kalte Schulter gezeigt bekommen – wie im Fall vor dem Hessischen Landesarbeitsgericht (LAG).
Das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) hat mit einem Urteil die Tarifautonomie gestärkt. Denn dem, was die Kollegen des Bundesarbeitsgerichts (BAG) noch als rechtens ansahen – und zwar eine rückwirkende Anpassung zugunsten von Arbeitnehmern -, konnte der Senat aus verfassungsrechtlichen Gründen nicht zustimmen. Was Arbeitgeber und Gewerkschaft vereinbaren, kann ein Gericht nicht ohne weiteres ändern.
Fälle wie dieser werden angesichts eines unsicheren Geschäftsklimas künftig häufiger vorkommen. Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern (LAG) musste über die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung entscheiden.
Kläger im folgenden Fall, den das Bundesarbeitsgericht (BAG) zu entscheiden hatte, war ein freigestelltes Betriebsratsmitglied. Die Frage, die dabei im Raum stand: Wer muss bei einer fehlerhaften Vergütung eines Arbeitnehmers eben dafür auch die Beweise liefern – Arbeitgeber oder Arbeitnehmer?
Dass das große Ganze wesentlich ist, stimmt nicht so ganz. Denn oft entscheiden Details über den Ausgang von Rechtsstreitigkeiten. Auch im folgenden Fall, bei dem eine Kündigung am finalen Schritt gescheitert ist – nämlich ihrer Zustellung. Was in Sachen ordnungsgemäßer Kündigung bei Einschreiben zu beachten ist, hat hier das Bundesarbeitsgericht (BAG) gründlich dargelegt.