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Als Arbeitnehmer Missstände in Unternehmen aufzuklären, ist zwar nach wie vor heikel, wenngleich nicht mehr unmöglich – auch dank externer Meldestellen. Was aber nach wie vor nicht geht, ist, Verdachtsmomente ohne jegliche Prüfung offiziell zu machen. Denn was dann passiert, machte das Landesarbeitsgericht Thüringen (LAG) deutlich.
Der Arbeitgeber dieses Falls meinte wohl, er wäre durch den Ausspruch mehrerer Abmahnungen auf der sicheren Seite, als er einem Mitarbeiter das langjährige Arbeitsverhältnis aufkündigte. War er aber nicht, wie ihm das Arbeitsgericht Lübeck (ArbG) attestierte. Denn auch hier hat ein Arbeitgeber in Sachen Abmahnungen wieder einmal eine wichtige Voraussetzung für außerordentlich fristlose Kündigungen ignoriert.
Wieder einmal wurde ein Arbeitsverhältnis aufgrund einer sexuellen Belästigung beendet, die das Arbeitsgericht Berlin (ArbG) in erster Instanz für glaubwürdig erachtete. Und eine solche schwerwiegende Pflichtverletzung kann nicht nur strafrechtlich relevant sein – sie erspart dem Arbeitgeber auch, im Vorfeld eine Abmahnung zu erteilen.
Unter jedem Arbeitszeugnis sollte am Ende folgender Satz stehen: „Wir bedauern das Ausscheiden sehr, bedanken uns für die stets gute Arbeit und wünschen in privater und beruflicher Hinsicht alles Gute.“ Tatsächlich findet sich ein solcher Satz jedoch längst nicht unter jedem Zeugnis. Ein Fehler, wie der folgende Fall zeigt, der bis vor das Bundesarbeitsgericht (BAG) ging.
Dieser Fall hat natürlich auch seine Relevanz im Verkehrsrecht. Dennoch ist der arbeitsrechtliche Aspekt hier auschlaggebend. Denn es war eine Verkehrsgesellschaft, die einem Busfahrer, der durch einen Subunternehmer angestellt war, eine lebenslange Sperre erteilt hat, die natürlich eine Kündigung nach sich zog. Nun war es am Oberlandesgericht Düsseldorf (OLG), diese weitreichenden Folgen mit der Ordnungswidrigkeit der Handynutzung am Steuer abzuwägen.
Vor dem Arbeitsgericht Suhl (ArbG) standen sich ein Arbeitgeber und dessen Betriebsrat gegenüber. Grund war eine Anordnung des Arbeitgebers über Arbeitskleidung. Dabei wurde hier noch nicht einmal vorgeschrieben, welche Bekleidung genau zu tragen sei, sondern vielmehr, welche nicht.
Dass Betriebsräte ein Stein im Schuh der Arbeitgeber sein können, nicken sicher auch Arbeitnehmer ab. Denn die Interessen von Arbeitgebern und -nehmern laufen naturgemäß oft zuwider. Deshalb aber zu versuchen, dem Betriebsrat das (Arbeits-)Leben schikanös zu erschweren, fällt oft auf die Arbeitgeber selbst zurück. So wie im Fall des Landesarbeitsgerichts Köln (LAG): Der zugrundeliegende Streit war nicht nur bereits im Kern unsinnig – er führte auch dazu, dass der Arbeitgeber letztlich das gesamte Verfahren zu zahlen hatte.
In diesem Fall, der bis zum Bundesarbeitsgericht (BAG) ging, war das böse Ende seines Arbeitsverhältnisses für den Arbeitnehmer fast absehbar, da dieser schon des Öfteren seinen Lohn zu spät erhielt. Wie es dann für die Ansprüche von Arbeitnehmern gegen die Geschäftsführer persönlich aussieht, wenn das unternehmerische Kind durch Insolvenz endgültig in den Brunnen gefallen ist, lesen Sie hier.
Wann Arbeitgeber Bitten um Aufstockung der Arbeitszeit von Teilzeitkräften zu beachten haben, zeigt dieser Fall des Arbeitsgerichts Mannheim (ArbG). Dabei geht es einmal mehr um ein Anrecht, das in der Praxis viel zu oft scheitert, weil eine geäußerte Bitte zu oft mit einem konkreten Angebot verwechselt wird. Und dass beides auch im Arbeitsrecht eben nicht gleichzusetzen ist, zeigt auch das entsprechend getroffene Urteil.
Häufig werden Arbeitnehmer erst durch einen Personalvermittler gefunden. Doch muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber die gezahlte Provision für die Vermittlung ersetzen, wenn er kurz nach Abschluss des Arbeitsvertrags kündigt? Die Antwort auf diese Frage kann das Bundesarbeitsgericht (BAG) geben.