Das Wichtigste in Kürze
- Auch nach der eigenen Kündigung muss ein Arbeitnehmer grundsätzlich bis zum Ablauf der Kündigungsfrist weiterarbeiten.
- Bleibt er unentschuldigt fern, entfällt die Lohnzahlungspflicht für die Fehlzeit. Gerichtlich erzwingen lässt sich die Arbeitsleistung dagegen nicht.
- Liegt keine schriftliche Kündigung nach § 623 BGB vor, kann das Arbeitsverhältnis rechtlich sogar noch fortbestehen.
Die Inhalte dieses Beitrags sind nach bestem Wissen erstellt, ersetzen jedoch keine individuelle rechtliche Beratung. Für die Richtigkeit, Vollständigkeit und Aktualität der Angaben wird keine Gewähr übernommen. Für eine Bewertung Ihrer individuellen Situation wenden Sie sich bitte direkt an unsere Kanzlei.
Ein Mitarbeiter hat gekündigt und taucht plötzlich nicht mehr auf. Kein Anruf, keine Krankmeldung, einfach Stille. Für Arbeitgeber in Straelen, Geldern und der Region ist das mehr als ein Ärgernis: Aufträge bleiben liegen, Kollegen springen ein, und die Frage nach dem rechtlich richtigen Vorgehen drängt. Als Anwalt für Arbeitsrecht in Geldern sehen wir solche Fälle regelmäßig, oft verbunden mit Unsicherheit darüber, ob die Kündigungsfrist trotzdem gilt, ob weiter Lohn zu zahlen ist und welche Schritte tatsächlich Wirkung zeigen. Dieser Beitrag ordnet die rechtliche Ausgangslage und zeigt, worauf es in der Praxis ankommt.
Was bedeutet es rechtlich, wenn ein Arbeitnehmer nicht mehr zur Arbeit erscheint?
Mit dem Arbeitsvertrag verpflichtet sich der Arbeitnehmer zur Erbringung der vereinbarten Arbeitsleistung. Erscheint er nach seiner eigenen Kündigung nicht mehr, verletzt er diese Hauptleistungspflicht, solange das Arbeitsverhältnis formal noch besteht. Eine Kündigung beendet den Arbeitsvertrag nämlich nicht sofort, sondern erst mit Ablauf der jeweiligen Frist. Bis dahin bleiben beide Seiten grundsätzlich an ihre Pflichten gebunden, der Arbeitnehmer an die Arbeitspflicht, der Arbeitgeber an die Lohnzahlung. Bleibt der Arbeitnehmer ohne triftigen Grund fern, ohne dass eine Freistellung vereinbart wurde, ordnet man dies rechtlich als unentschuldigtes Fehlen beziehungsweise als Verletzung der arbeitsvertraglichen Hauptpflicht ein. Ob daraus weitere Konsequenzen wie eine Abmahnung oder eine außerordentliche Kündigung folgen, hängt von der Dauer und den Umständen des Fehlens ab. Ein einmaliges Missverständnis über den letzten Arbeitstag ist rechtlich anders zu bewerten als ein bewusstes und dauerhaftes Wegbleiben. Für Arbeitgeber empfiehlt sich deshalb zunächst eine sachliche Klärung des Sachverhalts, bevor rechtliche Schritte eingeleitet werden.
Muss der Arbeitnehmer die Kündigungsfrist trotzdem einhalten?
Ja. Nach § 622 Abs. 1 BGB gilt für die Kündigung durch den Arbeitnehmer eine gesetzliche Mindestfrist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats. Diese Mindestfrist ist grundsätzlich zwingend. Einzelvertraglich unterschreiten lässt sie sich nicht, eine kürzere Frist ist nach § 622 Abs. 4 BGB nur auf tarifvertraglicher Grundlage möglich. Umgekehrt darf die für den Arbeitnehmer vereinbarte Kündigungsfrist nach § 622 Abs. 6 BGB nicht länger sein als die für den Arbeitgeber geltende Frist, eine einzelvertragliche Verlängerung der Arbeitnehmerfrist ist innerhalb dieser Grenze jedoch zulässig. Ein einseitiges „Umgehen“ der gesetzlichen Mindestfrist, etwa weil bereits ein neuer Job winkt, sieht das Gesetz nicht vor. Hält der Arbeitnehmer die Frist trotzdem nicht ein und erscheint er vorzeitig nicht mehr zur Arbeit, ändert das nichts am rechtlichen Bestand des Arbeitsverhältnisses bis zum vertraglich oder gesetzlich richtigen Beendigungstermin. Für den Arbeitgeber bedeutet das in der Praxis vor allem eines: Die Personalplanung muss sich auf das tatsächliche Verhalten des Arbeitnehmers einstellen, auch wenn rechtlich noch bis zum Fristende Ansprüche und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis bestehen. In der betrieblichen Realität ist die Nichteinhaltung der Frist daher weniger ein Rechtsproblem als ein organisatorisches, dem sich mit klaren arbeitsvertraglichen Regelungen vorbeugen lässt.
Ist die Kündigung überhaupt wirksam, wenn sie nicht schriftlich vorliegt?
Ein Punkt wird in der Praxis häufig übersehen: Nach § 623 BGB bedarf die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses zwingend der Schriftform, die elektronische Form ist ausdrücklich ausgeschlossen. Hat der Arbeitnehmer seine Kündigung nur mündlich erklärt, per WhatsApp, SMS oder E-Mail geschickt, oder ist er einfach ohne jede Erklärung nicht mehr erschienen, liegt formal möglicherweise noch gar keine wirksame Kündigung vor. Das kann für Arbeitgeber überraschend sein: Rein rechtlich besteht das Arbeitsverhältnis dann unter Umständen fort, bis eine Seite eine formwirksame, eigenhändig unterschriebene Kündigung ausspricht. In der Praxis bietet das dem Arbeitgeber sogar eine gewisse Handlungsoption. Wer Klarheit über das Ende des Arbeitsverhältnisses möchte, kann selbst eine schriftliche Kündigung aussprechen, etwa eine ordentliche Kündigung zum nächstmöglichen Termin oder, bei Vorliegen eines wichtigen Grundes, eine außerordentliche Kündigung. So lässt sich der Beendigungszeitpunkt rechtssicher dokumentieren, statt sich auf eine möglicherweise formunwirksame Erklärung des Arbeitnehmers zu verlassen.
Muss ich als Arbeitgeber den Lohn weiterzahlen?
Für die Fehlzeiten selbst grundsätzlich nein. Es gilt der Grundsatz „ohne Arbeit kein Lohn“: Erbringt der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung nicht, entfällt nach § 326 Abs. 1 BGB in Verbindung mit § 275 BGB die Gegenleistungspflicht des Arbeitgebers für den Zeitraum der Nichtleistung, denn die Arbeitsleistung an einem bestimmten Tag ist eine Fixschuld, die nicht nachgeholt werden kann. Für die Tage des unentschuldigten Fehlens besteht daher regelmäßig kein Vergütungsanspruch. Dieser Grundsatz gilt allerdings nicht ausnahmslos: Befindet sich umgekehrt der Arbeitgeber im Annahmeverzug, etwa weil er die angebotene Arbeitsleistung nicht annimmt, bleibt der Vergütungsanspruch nach § 615 BGB bestehen. In der hier beschriebenen Konstellation, in der der Arbeitnehmer von sich aus fernbleibt, ist das jedoch regelmäßig nicht der Fall. Wichtig ist die genaue Dokumentation: Arbeitgeber sollten Fehltage, Kontaktversuche und etwaige Reaktionen des Arbeitnehmers schriftlich festhalten, um im Streitfall belegen zu können, dass keine Freistellung vereinbart war und keine Arbeitsunfähigkeit vorlag. Meldet sich der Arbeitnehmer krank, ändert sich die Lage: Bei nachgewiesener Arbeitsunfähigkeit kann ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz bestehen, sofern die übrigen Voraussetzungen erfüllt sind. Besteht der Verdacht, dass eine Krankschreibung nur vorgeschoben ist, ist eine sorgfältige, im Zweifel anwaltlich begleitete Prüfung ratsam, bevor der Lohn einbehalten wird.
Kann ich die Arbeitsleistung notfalls gerichtlich erzwingen?
Nein, das schließt das Gesetz ausdrücklich aus. Zwar hat der Arbeitgeber während der Kündigungsfrist grundsätzlich weiterhin Anspruch auf die Arbeitsleistung, doch nach § 888 Abs. 3 ZPO ist die Zwangsvollstreckung im Falle der Verurteilung zur Leistung von Diensten aus einem Dienstvertrag ausgeschlossen. Selbst mit einem gerichtlichen Titel ließe sich die tatsächliche Arbeitsleistung also nicht durch Zwangsgeld oder Zwangshaft durchsetzen, ein Arbeitnehmer kann nicht zur Arbeit gezwungen werden. Diese gesetzliche Wertung ist für viele Arbeitgeber zunächst unbefriedigend, entspricht aber dem Grundsatz, dass persönliche Dienstleistungen nicht erzwingbar sind. In der Praxis bedeutet das: Statt auf die Durchsetzung der Arbeitspflicht zu setzen, sollte der Fokus auf einer klaren rechtlichen Absicherung liegen, etwa durch eine im Arbeitsvertrag vereinbarte Vertragsstrafe für den Fall der Nichteinhaltung der Kündigungsfrist, durch Schadensersatzansprüche oder durch eine zügige Nachbesetzung der Stelle. Wer für künftige Arbeitsverträge vorsorgen möchte, kann eine solche Vertragsstrafenklausel von vornherein aufnehmen lassen, sofern diese der AGB-Kontrolle nach §§ 305 ff. BGB standhält.
Welche Schritte sollte ich jetzt als Arbeitgeber einleiten?
Zunächst empfiehlt sich eine nüchterne Bestandsaufnahme: Liegt eine schriftliche Kündigung vor, und wenn ja, zu welchem Termin? Wurde eine Freistellung vereinbart oder nicht? Ist der Arbeitnehmer erreichbar, und gibt es eine plausible Erklärung für das Fehlen? Erst danach folgen die konkreten Schritte. Dokumentieren Sie jeden Fehltag mit Datum und, soweit möglich, mit dem Versuch der Kontaktaufnahme. Fordern Sie den Arbeitnehmer schriftlich zur Stellungnahme und gegebenenfalls zur Rückkehr an den Arbeitsplatz auf. Prüfen Sie, ob und ab welchem Zeitpunkt eine Abmahnung sinnvoll ist. Klären Sie parallel die Lohnabrechnung für die Fehlzeiten und sichern Sie Beweise für einen möglichen späteren Schadensersatzanspruch, etwa Auftragsverzögerungen oder Mehrkosten durch Ersatzpersonal. Besteht ein Betriebsrat, ist dieser bei einer eigenen Kündigung durch den Arbeitgeber nach § 102 BetrVG anzuhören. Gerade weil mehrere rechtliche Fragen gleichzeitig relevant werden, von der Wirksamkeit der Kündigung bis zur Lohnpflicht, lohnt sich in solchen Fällen häufig eine kurzfristige anwaltliche Einschätzung, bevor Sie einseitig reagieren.
Wann ist eine Abmahnung oder fristlose Kündigung sinnvoll?
Hat der Arbeitnehmer selbst bereits formwirksam gekündigt, endet das Arbeitsverhältnis ohnehin zum erklärten Termin, eine zusätzliche Kündigung durch den Arbeitgeber ist dann meist nicht erforderlich. Anders liegt der Fall, wenn keine wirksame Kündigung vorliegt oder wenn Sie als Arbeitgeber unabhängig davon rechtliche Klarheit und einen frühzeitigeren Beendigungszeitpunkt erreichen möchten. Bei einer verhaltensbedingten außerordentlichen Kündigung wegen beharrlicher Arbeitsverweigerung ist regelmäßig zunächst eine Abmahnung erforderlich, es sei denn, die Pflichtverletzung ist derart schwer, dass ihre Rechtswidrigkeit offensichtlich ist und eine Hinnahme ausgeschlossen erscheint. Möchten Sie fristlos kündigen, gilt nach § 626 Abs. 2 BGB eine Ausschlussfrist von zwei Wochen ab Kenntnis der maßgeblichen Tatsachen, danach kann die Kündigung auf diesen Sachverhalt nicht mehr gestützt werden. Die Kündigung selbst muss wiederum der Schriftform des § 623 BGB genügen. Sprechen Sie als Arbeitgeber eine eigene Kündigung aus, sollten Sie zudem im Blick behalten, dass der Arbeitnehmer hiergegen innerhalb von drei Wochen nach Zugang Kündigungsschutzklage erheben kann, § 4 KSchG. Wegen dieser engen Fristen und der Wechselwirkung mehrerer Vorschriften ist eine zeitnahe Prüfung wichtig, damit keine Frist ungenutzt verstreicht.
Kann ich Schadensersatz verlangen, wenn mir ein Schaden entsteht?
Grundsätzlich ja, wenn durch das plötzliche und pflichtwidrige Fehlen ein konkreter, nachweisbarer Schaden entsteht, etwa weil ein wichtiger Auftrag nicht bearbeitet werden konnte oder teurere Ersatzkräfte eingesetzt werden mussten. Rechtliche Grundlage ist § 280 Abs. 1 BGB in Verbindung mit der Verletzung der arbeitsvertraglichen Hauptleistungspflicht. Zu beachten ist dabei § 619a BGB: Anders als im allgemeinen Zivilrecht wird das Vertretenmüssen des Arbeitnehmers im Arbeitsverhältnis nicht vermutet, der Arbeitgeber muss es darlegen und beweisen. In der Praxis ist genau das häufig die eigentliche Hürde, denn Schäden durch den plötzlichen Weggang eines Mitarbeiters lassen sich oft nur schwer konkret beziffern und einem bestimmten Verschulden zuordnen. Springen andere Beschäftigte ein, ist deren Vergütung nur dann als Schaden ersatzfähig, wenn sie höher ist als die des ausgefallenen Arbeitnehmers, dessen eigene Vergütung ja gerade entfällt. Wer für künftige Fälle vorsorgen möchte, sollte über eine im Arbeitsvertrag vereinbarte, AGB-konforme Vertragsstrafe nachdenken, da sich damit die Beweisprobleme des allgemeinen Schadensersatzrechts vermeiden lassen.
Fazit
Ein Arbeitnehmer, der nach seiner Kündigung einfach nicht mehr zur Arbeit erscheint, stellt Arbeitgeber vor mehrere ineinandergreifende Fragen: die Wirksamkeit der Kündigung, die Lohnpflicht, die Grenzen der Durchsetzbarkeit und mögliche Schadensersatzansprüche. Gerade weil hier enge Fristen und Formvorschriften eine Rolle spielen, lohnt sich eine frühzeitige rechtliche Einschätzung. Wir unterstützen Sie dabei, den konkreten Fall einzuordnen und die richtigen nächsten Schritte einzuleiten. Nehmen Sie Kontakt zu uns auf, auch kurzfristig per Videoberatung.
Häufig gestellte Fragen
Was passiert, wenn ein Arbeitnehmer nach der Kündigung einfach nicht mehr zur Arbeit kommt?
Er verletzt seine arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht. Für die Fehlzeit entfällt der Lohnanspruch, das Arbeitsverhältnis besteht rechtlich aber bis zum wirksamen Beendigungstermin fort, und je nach Dauer und Schwere des Fehlens kommen Abmahnung, außerordentliche Kündigung oder Schadensersatz in Betracht.
Muss ich als Arbeitgeber weiter Lohn zahlen, wenn der Mitarbeiter nicht erscheint?
Für die konkreten Fehltage grundsätzlich nicht, da nach § 326 Abs. 1 BGB die Gegenleistungspflicht entfällt, wenn keine Arbeitsleistung erbracht wird. Bei nachgewiesener Krankschreibung gilt dagegen möglicherweise ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung.
Kann ich einen Mitarbeiter zwingen, bis zum Ende der Kündigungsfrist weiterzuarbeiten?
Rechtlich besteht zwar ein Anspruch auf die Arbeitsleistung, gerichtlich durchsetzbar ist er wegen § 888 Abs. 3 ZPO aber nicht. Eine Zwangsvollstreckung auf persönliche Dienstleistung ist ausgeschlossen.
Was gilt, wenn der Arbeitnehmer nur mündlich oder per WhatsApp gekündigt hat?
Eine Kündigung muss nach § 623 BGB schriftlich und eigenhändig unterschrieben erfolgen. Mündliche Erklärungen oder Nachrichten per WhatsApp, SMS oder E-Mail genügen dieser Form nicht, sodass die Kündigung unwirksam sein kann und das Arbeitsverhältnis formal fortbesteht.
Kann ich selbst kündigen, wenn der Arbeitnehmer nicht mehr erscheint?
Ja, das ist häufig sinnvoll, um Rechtsklarheit über den Beendigungszeitpunkt zu schaffen, insbesondere wenn keine formwirksame Kündigung des Arbeitnehmers vorliegt. In Betracht kommt eine ordentliche Kündigung oder, bei Vorliegen eines wichtigen Grundes, eine außerordentliche Kündigung.
Wie lange habe ich Zeit für eine fristlose Kündigung wegen des Fehlens?
Nach § 626 Abs. 2 BGB müssen Sie innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis der für die Kündigung maßgeblichen Tatsachen kündigen. Danach kann die außerordentliche Kündigung auf diesen Sachverhalt nicht mehr gestützt werden.
Brauche ich vor einer fristlosen Kündigung immer eine Abmahnung?
In der Regel ja, bei verhaltensbedingten Pflichtverletzungen wie unentschuldigtem Fehlen. Eine Ausnahme besteht nur, wenn die Pflichtverletzung derart schwerwiegend ist, dass ihre Rechtswidrigkeit offensichtlich ist und eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ohne Abmahnung unzumutbar erscheint.
Kann ich Schadensersatz verlangen, wenn mir durch das Fehlen Kosten entstehen?
Grundsätzlich ja, nach § 280 Abs. 1 BGB, sofern Ihnen ein konkreter, nachweisbarer Schaden entsteht und Sie das Vertretenmüssen des Arbeitnehmers darlegen können. In der Praxis ist dieser Nachweis oft die größte Hürde.
Muss ich den Betriebsrat einbinden, wenn ich selbst kündigen möchte?
Sofern in Ihrem Betrieb ein Betriebsrat besteht, ist dieser vor jeder Kündigung durch den Arbeitgeber nach § 102 BetrVG anzuhören, unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer zuvor selbst gekündigt hat oder nicht.
Was sollte ich als erstes tun, wenn ein Mitarbeiter plötzlich nicht mehr zur Arbeit erscheint?
Dokumentieren Sie das Fehlen und Ihre Kontaktversuche, klären Sie den Sachverhalt möglichst direkt mit dem Arbeitnehmer und prüfen Sie, ob eine wirksame Kündigung vorliegt. Bei Unsicherheiten über die weiteren rechtlichen Schritte hilft eine zeitnahe anwaltliche Einschätzung, wichtige Fristen nicht zu versäumen.
