Das Wichtigste im Überblick:
- Die Frist für eine Kündigungsschutzklage beträgt drei Wochen ab Zugang der Kündigung und ist eine strikte Ausschlussfrist
- Nach Fristablauf gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam, auch wenn sie rechtswidrig war
- Eine nachträgliche Fristverlängerung ist nur in sehr seltenen Ausnahmefällen möglich
Warum die Kündigungsschutzklage-Frist so entscheidend ist
Im deutschen Arbeitsrecht gibt es kaum eine Frist, die so weitreichende Konsequenzen hat wie die Drei-Wochen-Frist für Kündigungsschutzklagen. Diese scheinbar kurze Zeitspanne entscheidet oft über die berufliche Zukunft von Millionen von Arbeitnehmern und kann den Unterschied zwischen einer erfolgreichen Anfechtung einer unrechtmäßigen Kündigung und dem endgültigen Verlust des Arbeitsplatzes bedeuten.
Viele Arbeitnehmer unterschätzen die Bedeutung dieser Frist oder sind sich ihrer Existenz gar nicht bewusst. Dabei handelt es sich um eine der strengsten Ausschlussfristen des deutschen Rechts, die selbst bei offensichtlich rechtswidrigen Kündigungen zur Rechtswirksamkeit führt, wenn sie versäumt wird.
Die rechtlichen Auswirkungen einer versäumten Kündigungsschutzklage-Frist sind dramatisch und in den meisten Fällen unumkehrbar. Daher ist es von entscheidender Bedeutung, dass Sie Ihre Rechte kennen und bei Erhalt einer Kündigung sofort handeln. Als Fachanwaltskanzlei für Arbeitsrecht stehen wir Ihnen dabei mit unserer Expertise zur Seite.
Gesetzliche Grundlagen der Kündigungsschutzklage-Frist
Die Regelung in § 4 KSchG
Die Kündigungsschutzklage-Frist ist in § 4 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) geregelt. Diese Vorschrift bestimmt, dass eine Klage gegen eine Kündigung binnen drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim zuständigen Arbeitsgericht erhoben werden muss.
Der Gesetzgeber hat diese Frist bewusst kurz gehalten, um Rechtssicherheit zu schaffen und zu verhindern, dass Arbeitgeber über längere Zeiträume in Ungewissheit über den Bestand von Arbeitsverhältnissen leben müssen. Diese rechtspolitische Entscheidung geht jedoch zu Lasten der Arbeitnehmer, die oft nicht ausreichend über ihre Rechte informiert sind.
Rechtsnatur als Ausschlussfrist
Die Drei-Wochen-Frist ist als Ausschlussfrist ausgestaltet, nicht als bloße Verjährungsfrist. Das bedeutet, dass mit ihrem Ablauf das materielle Recht auf Anfechtung der Kündigung endgültig erlischt. Eine nachträgliche Geltendmachung ist grundsätzlich ausgeschlossen, auch wenn die Kündigung objektiv rechtswidrig war.
Diese Konstruktion unterscheidet sich fundamental von Verjährungsfristen, die durch Hemmung oder Unterbrechung beeinflusst werden können. Bei Ausschlussfristen gibt es diese Möglichkeiten nicht – sie laufen unerbittlich ab, unabhängig von den Umständen des Einzelfalls.
Fristberechnung und kritische Zeitpunkte
Beginn der Frist: Der Zugang der Kündigung
Die Drei-Wochen-Frist beginnt mit dem Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitnehmer. Entscheidend ist dabei nicht der Zeitpunkt der Übergabe oder des Absendens, sondern der Moment, in dem die Kündigung tatsächlich in den Machtbereich des Empfängers gelangt und dieser unter normalen Umständen Kenntnis davon nehmen kann.
Bei persönlicher Übergabe während der Arbeitszeit ist der Zugang in der Regel unproblematisch. Schwieriger wird es bei Zustellungen außerhalb der Arbeitszeit, etwa durch Einwurf in den Briefkasten oder Hinterlegung bei Nachbarn. Hier gelten die allgemeinen Regeln des Bürgerlichen Rechts über den Zugang von Willenserklärungen. Bei mehreren Briefkästen ist maßgeblich, welcher vom Arbeitnehmer überwiegend genutzt oder für dienstliche Schreiben vorgesehen ist.
Berechnung der Drei-Wochen-Frist
Die Frist wird nach den Regeln der §§ 187 ff. BGB berechnet. Sie beginnt am Tag nach dem Zugang der Kündigung und endet nach Ablauf von 21 Kalendertagen. Dabei werden Samstage, Sonn- und Feiertage mitgezählt – die Frist läuft also kontinuierlich durch, ohne Unterbrechungen.
Fällt das Fristende auf einen Samstag, Sonntag oder gesetzlichen Feiertag, verlängert sich die Frist bis zum nächsten Werktag. Diese Regelung nach § 193 BGB kann in kritischen Fällen entscheidend sein und verschafft betroffenen Arbeitnehmern zusätzliche Zeit.
Kritische Zustellungssituationen
Besondere Aufmerksamkeit verdienen Kündigungen, die kurz vor Urlaubsantritt, während Krankheit oder in anderen besonderen Situationen zugestellt werden. Grundsätzlich läuft die Frist auch dann weiter, wenn der Arbeitnehmer verhindert ist. Nur in Ausnahmefällen, etwa bei nachgewiesener Unmöglichkeit der Kenntnisnahme, können sich Fristverlängerungen ergeben.
Bei Kündigungen, die während eines längeren Auslandsaufenthalts zugestellt werden, kann die Frage des ordnungsgemäßen Zugangs komplex werden. Hier ist eine sorgfältige rechtliche Prüfung erforderlich, um festzustellen, ob und wann die Frist zu laufen begonnen hat.
Ausnahmen von der Drei-Wochen-Frist
Nachträgliche Zulassung der Klage
In sehr engen Grenzen sieht § 5 KSchG die Möglichkeit einer nachträglichen Zulassung der Kündigungsschutzklage vor. Diese Ausnahme greift jedoch nur, wenn der Arbeitnehmer ohne Verschulden an der rechtzeitigen Klageerhebung gehindert war und die Klage innerhalb von zwei Wochen nach Wegfall des Hindernisses nachgeholt wird.
Die Rechtsprechung interpretiert diese Ausnahme sehr restriktiv. Ein “Verschulden” wird bereits dann angenommen, wenn der Arbeitnehmer nicht alle zumutbaren Anstrengungen unternommen hat, um sich über seine Rechte zu informieren oder rechtzeitig rechtliche Hilfe zu suchen. Selbst Unwissenheit über die Existenz der Frist wird grundsätzlich als Verschulden gewertet.
Nichtige Kündigungen
Eine wichtige Ausnahme betrifft nichtige Kündigungen. Ist eine Kündigung von vornherein nichtig – etwa wegen Verstoßes gegen das Schriftformerfordernis oder wegen Sittenwidrigkeit – kann ihre Unwirksamkeit auch nach Ablauf der Drei-Wochen-Frist geltend gemacht werden.
Die Abgrenzung zwischen anfechtbaren und nichtigen Kündigungen ist jedoch komplex und erfordert eine genaue juristische Prüfung. In der Praxis werden die meisten rechtswidrigen Kündigungen als bloß anfechtbar, nicht als nichtig eingestuft.
Besondere Kündigungsverbote
Bei Verstößen gegen absolute Kündigungsverbote, etwa während der Schwangerschaft oder der Elternzeit, gelten teilweise andere Regeln. Hier kann die Unwirksamkeit der Kündigung auch nach Ablauf der regulären Frist geltend gemacht werden, da es sich um besonders schutzwürdige Lebenssituationen handelt.
Strategische Überlegungen bei der Fristwahrung
Sofortige Reaktion als Erfolgsfaktor
Nach Erhalt einer Kündigung sollten Sie unverzüglich handeln. Selbst wenn Sie zunächst unsicher sind, ob Sie gegen die Kündigung vorgehen möchten, ist es ratsam, die Frist zu wahren und sich erst später über das weitere Vorgehen Gedanken zu machen. Eine einmal versäumte Frist lässt sich nur in Ausnahmefällen heilen.
Die sofortige Kontaktaufnahme mit einem erfahrenen Arbeitsrechtsanwalt ist dabei von entscheidender Bedeutung. Nur eine fachkundige Beratung kann klären, ob die Kündigung rechtliche Angriffspunkte bietet und welche Erfolgsaussichten eine Klage hätte.
Vorläufige Klageerhebung
In zeitkritischen Situationen kann es sinnvoll sein, zunächst eine vorläufige Klage zu erheben, um die Frist zu wahren, und diese später zu begründen und zu präzisieren. Diese Strategie erfordert jedoch großes juristisches Geschick, da die Klage bestimmte Mindestanforderungen erfüllen muss.
Eine unzureichend begründete Klage kann vom Gericht als unzulässig zurückgewiesen werden, was faktisch dem Fristablauf gleichkommt. Daher sollte diese Option nur von erfahrenen Rechtsanwälten gewählt werden.
Wenn Sie eine Kündigung erhalten haben und Zweifel an deren Rechtmäßigkeit bestehen, sollten Sie nicht zögern, uns zu kontaktieren. Eine frühzeitige Beratung kann entscheidend für die Wahrung Ihrer Rechte und die erfolgreiche Anfechtung einer unrechtmäßigen Kündigung sein.
Typische Fallkonstellationen und Fehlerquellen
Kündigungen in der Probezeit
Ein häufiger Irrtum betrifft Kündigungen während der Probezeit. Viele Arbeitnehmer glauben, dass gegen Probezeitkündigungen generell keine Klage erhoben werden kann. Das ist jedoch falsch – auch Probezeitkündigungen unterliegen der Drei-Wochen-Frist und können in bestimmten Fällen erfolgreich angefochten werden.
Insbesondere bei Diskriminierung, Verstößen gegen Kündigungsverbote oder sittenwidrigen Kündigungen kann auch eine Probezeit-Kündigung rechtswidrig sein. Die verkürzte Kündigungsfrist in der Probezeit hat nichts mit der Klagefrist zu tun.
Außerordentliche Kündigungen
Für außerordentliche (fristlose) Kündigungen gilt ebenfalls die Drei-Wochen-Frist nach § 4 KSchG. Dies wird oft übersehen, da viele Betroffene glauben, gegen fristlose Kündigungen könne gar nicht vorgegangen werden oder es gelte eine andere Frist.
Gerade bei fristlosen Kündigungen ist jedoch oft eine erfolgreiche Anfechtung möglich, da die Anforderungen an den “wichtigen Grund” sehr hoch sind und viele Arbeitgeber diese nicht erfüllen können.
Änderungskündigungen
Bei Änderungskündigungen nach § 2 KSchG läuft parallel zur Entscheidungsfrist für das Änderungsangebot auch die Drei-Wochen-Frist für eine eventuelle Klage. Nehmen Sie das Änderungsangebot unter Vorbehalt an, müssen Sie dennoch binnen drei Wochen Klage erheben, um Ihre Rechte zu wahren.
Diese Parallelität der Fristen führt häufig zu Verwirrung und kann dazu führen, dass Arbeitnehmer ihre Rechte verlieren, obwohl sie das Änderungsangebot ordnungsgemäß unter Vorbehalt angenommen haben.
Praktische Aspekte der Klageerhebung
Zuständigkeit und Verfahrensablauf
Kündigungsschutzklagen sind bei dem Arbeitsgericht zu erheben, in dessen Bezirk der Arbeitsplatz liegt oder das Unternehmen seinen Sitz hat. Die Klage kann schriftlich oder zur Niederschrift des Urkundsbeamten eingereicht werden.
Für die Fristwahrung ist der Eingang bei Gericht entscheidend, nicht die Zustellung an den Beklagten. Bei elektronischer Einreichung über das besondere elektronische Anwaltspostfach (beA) ist auf die technischen Anforderungen und Übertragungszeiten zu achten.
Kostenrisiko und Prozesskostenhilfe
In der ersten Instanz vor dem Arbeitsgericht trägt jede Partei ihre eigenen Rechtsanwaltskosten, unabhängig vom Ausgang des Verfahrens. Gerichtskosten fallen in der ersten Instanz nicht an. Dies reduziert das Kostenrisiko erheblich und macht Kündigungsschutzklagen auch für Arbeitnehmer mit geringem Einkommen zugänglich.
Bei Bedürftigkeit kann Prozesskostenhilfe beantragt werden, die auch die Rechtsanwaltskosten abdeckt. Der Antrag sollte zusammen mit der Klage gestellt werden, um von Anfang an Rechtssicherheit zu haben.
Einstweilige Verfügung als Ergänzung
In besonderen Eilfällen kann zusätzlich zur Kündigungsschutzklage eine einstweilige Verfügung auf Weiterbeschäftigung beantragt werden. Dies kommt insbesondere bei Verdacht auf diskriminierende Kündigungen oder bei besonderen persönlichen Umständen in Betracht.
Eine einstweilige Verfügung ersetzt jedoch nicht die Kündigungsschutzklage und entbindet nicht von der Einhaltung der Drei-Wochen-Frist. Sie ist lediglich eine zusätzliche Maßnahme zur vorläufigen Sicherung des Arbeitsplatzes.
Besondere Schutzrechte und verlängerte Fristen
Schwerbehinderte Arbeitnehmer
Schwerbehinderte Arbeitnehmer unterliegen für die Kündigungsschutzklage denselben Fristen wie andere Arbeitnehmer – insbesondere der Drei-Wochen-Frist (§ 4 KSchG). Fehlt jedoch die erforderliche Zustimmung des Integrationsamts (§ 168 SGB IX), ist die Kündigung nichtig; dennoch sollte immer innerhalb der Drei-Wochen-Frist geklagt werden, um alle Rechte zu wahren.
Erfolgt eine Kündigung ohne die erforderliche Zustimmung, ist sie nichtig und kann auch nach Ablauf der Drei-Wochen-Frist angegriffen werden. Zur Sicherheit sollte jedoch auch in diesen Fällen die reguläre Frist eingehalten werden.
Betriebsratsmitglieder und Funktionsträger
Betriebsratsmitglieder, Jugend- und Auszubildendenvertreter sowie andere betriebliche Funktionsträger genießen besonderen Kündigungsschutz. Für sie gelten jedoch dieselben Klagefristen wie für andere Arbeitnehmer.
Der besondere Schutz liegt vielmehr in den materiellen Voraussetzungen für eine wirksame Kündigung, die bei diesen Personengruppen deutlich höher sind. Verstöße gegen den besonderen Kündigungsschutz können auch nach Fristablauf gerügt werden, wenn sie zur Nichtigkeit der Kündigung führen.
Kündigungen während Mutterschutz und Elternzeit
Kündigungen während des Mutterschutzes oder der Elternzeit sind grundsätzlich unwirksam und können daher auch nach Ablauf der regulären Frist angegriffen werden. Hier greifen die besonderen Schutzvorschriften des Mutterschutzgesetzes und des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes.
Allerdings sollten auch in diesen Fällen die regulären Fristen eingehalten werden, da die Abgrenzung zwischen nichtigen und bloß anfechtbaren Kündigungen im Einzelfall schwierig sein kann.
Auswirkungen versäumter Fristen
Rechtskraft der Kündigung
Wird die Drei-Wochen-Frist versäumt, gilt die Kündigung gemäß § 7 KSchG als von Anfang an rechtswirksam. Diese Rechtsfiktion ist unwiderleglich und kann auch nicht durch den Nachweis überwunden werden, dass die Kündigung materiell rechtswidrig war.
Die Rechtskraft tritt automatisch ein, ohne dass es einer besonderen Erklärung oder Entscheidung bedarf. Der Arbeitgeber kann sich ab diesem Zeitpunkt darauf verlassen, dass das Arbeitsverhältnis wirksam beendet ist.
Verlust von Ansprüchen
Mit dem Fristablauf verlieren Sie nicht nur den Anspruch auf Weiterbeschäftigung, sondern auch alle damit zusammenhängenden Ansprüche. Dazu gehören insbesondere:
- Lohnfortzahlungsansprüche für die Zeit nach der Kündigung
- Ansprüche auf ordnungsgemäße Abmahnung vor verhaltensbedingter Kündigung
- Ansprüche auf fehlerfreie Sozialauswahl bei betriebsbedingter Kündigung
- Ansprüche auf Beteiligung des Betriebsrats
Diese Ansprüche können nicht mehr selbständig geltend gemacht werden, da sie untrennbar mit der Unwirksamkeit der Kündigung verbunden sind.
Ausnahme: Abfindungsansprüche
Bestimmte Abfindungsansprüche können auch nach Fristablauf noch geltend gemacht werden, wenn sie nicht auf der Unwirksamkeit der Kündigung, sondern auf anderen Rechtsgrundlagen beruhen. Dies gilt etwa für Abfindungen aus Sozialplänen oder tarifvertraglichen Regelungen.
Allerdings sind auch diese Ansprüche oft zeitlich begrenzt und unterliegen eigenen Verjährungs- oder Ausschlussfristen, die beachtet werden müssen.
Strategien zur Fristwahrung
Checkliste bei Kündigungserhalt
Wenn Sie eine Kündigung erhalten, sollten Sie sofort folgende Schritte einleiten:
- Sofortige Dokumentation: Notieren Sie sich das genaue Datum und die Umstände des Zugangs der Kündigung
- Fristberechnung: Berechnen Sie das Ende der Drei-Wochen-Frist und notieren Sie sich dieses Datum
- Rechtliche Beratung: Kontaktieren Sie umgehend einen Fachanwalt für Arbeitsrecht
- Unterlagen sammeln: Stellen Sie alle relevanten Dokumente zusammen (Arbeitsvertrag, Abmahnungen, ärztliche Atteste etc.)
- Vorläufige Rechtssicherung: Lassen Sie prüfen, ob eine vorläufige Klageerhebung sinnvoll ist
Notfallstrategie bei kritischen Fristen
In Fällen, in denen die Frist kurz vor Ablauf steht und eine umfassende Prüfung nicht mehr möglich ist, kann eine Notfallstrategie erforderlich sein. Diese umfasst:
- Sofortige vorläufige Klageerhebung zur Fristwahrung
- Nachträgliche Begründung und Präzisierung der Klage
- Eventuell parallele Beantragung einer einstweiligen Verfügung
Diese Strategie birgt jedoch Risiken und sollte nur von erfahrenen Anwälten durchgeführt werden.
Internationale Aspekte und Besonderheiten
Grenzüberschreitende Arbeitsverhältnisse
Bei Arbeitsverhältnissen mit Auslandsbezug können sich besondere Fragen zur Kündigungsschutzklage-Frist ergeben. Insbesondere bei entsandten Arbeitnehmern oder bei Unternehmen mit Sitz im Ausland ist zu prüfen, welches Recht anwendbar ist und welche Gerichte zuständig sind.
Die Drei-Wochen-Frist gilt grundsätzlich nur, wenn deutsches Kündigungsschutzrecht anwendbar ist. Bei Anwendbarkeit ausländischen Rechts können völlig andere Fristen oder Verfahren gelten.
EU-rechtliche Einflüsse
Das EU-Recht kann in bestimmten Fällen Auswirkungen auf die Kündigungsschutzklage-Frist haben, insbesondere bei Diskriminierungen nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz oder bei Verstößen gegen EU-Richtlinien.
In solchen Fällen können sich zusätzliche Klagemöglichkeiten oder verlängerte Fristen ergeben, die parallel zur regulären Kündigungsschutzklage verfolgt werden können.
Checkliste: Ihre Schritte bei Erhalt einer Kündigung
- Sofort das genaue Datum des Kündigungszugangs dokumentieren
- Ende der Drei-Wochen-Frist berechnen und notieren
- Unverzüglich rechtliche Beratung in Anspruch nehmen
- Alle relevanten Unterlagen sammeln (Arbeitsvertrag, Personalakte, Zeugnisse)
- Prüfen, ob besondere Kündigungsverbote oder Schutzrechte greifen
- Eventuelle Zeugen für den Kündigungsvorgang benennen
- Bei berechtigten Zweifeln: Kündigungsschutzklage binnen drei Wochen erheben
- Parallel arbeitslos melden bei der Bundesagentur für Arbeit
- Stellensuche einleiten (unabhängig vom Ausgang der Klage)
- Regelmäßige Abstimmung mit dem Rechtsanwalt während des Verfahrens
Die Drei-Wochen-Frist als entscheidender Faktor
Die Kündigungsschutzklage-Frist von drei Wochen ist eine der wichtigsten und gleichzeitig gefährlichsten Fristen im deutschen Arbeitsrecht. Ihre strikte Anwendung als Ausschlussfrist führt dazu, dass selbst offensichtlich rechtswidrige Kündigungen rechtswirksam werden, wenn die Frist versäumt wird.
Für Sie als Arbeitnehmer bedeutet dies, dass nach Erhalt einer Kündigung sofortiges Handeln erforderlich ist. Zögern oder Abwarten kann irreversible Konsequenzen haben und zum endgültigen Verlust wichtiger Rechte führen.
Die Komplexität der Materie und die kurze Frist machen eine kompetente rechtliche Beratung unverzichtbar. Nur durch frühzeitige Einschaltung eines erfahrenen Arbeitsrechtsanwalts können Sie sicherstellen, dass Ihre Rechte gewahrt bleiben und eine möglicherweise unrechtmäßige Kündigung erfolgreich angefochten werden kann.
Die Rechtsprechung zeigt deutlich, dass Unwissenheit über die Existenz oder Bedeutung der Frist nicht entschuldigt. Jeder Arbeitnehmer ist daher gut beraten, sich über seine grundlegenden Rechte zu informieren und im Kündigungsfall sofort professionelle Hilfe zu suchen.
Sollten Sie eine Kündigung erhalten haben oder befürchten, gekündigt zu werden, zögern Sie nicht, uns zu kontaktieren. Als Fachanwalt für Arbeitsrecht können wir Ihnen dabei helfen, Ihre Rechte zu wahren und die bestmögliche Lösung für Ihre Situation zu finden. Jeder Tag zählt – lassen Sie uns gemeinsam dafür sorgen, dass wichtige Fristen nicht versäumt werden.
Häufig gestellte Fragen
Wie lange habe ich Zeit, um gegen eine Kündigung zu klagen?
Sie haben genau drei Wochen (21 Kalendertage) ab Zugang der schriftlichen Kündigung Zeit, um eine Kündigungsschutzklage zu erheben. Diese Frist ist eine strikte Ausschlussfrist.
Was passiert, wenn ich die Drei-Wochen-Frist versäume?
Die Kündigung gilt dann als von Anfang an rechtswirksam, auch wenn sie materiell rechtswidrig war. Eine nachträgliche Anfechtung ist nur in sehr seltenen Ausnahmefällen möglich.
Wann beginnt die Drei-Wochen-Frist zu laufen?
Die Frist beginnt am Tag nach dem Zugang der schriftlichen Kündigung. Entscheidend ist, wann die Kündigung tatsächlich in Ihren Machtbereich gelangt und Sie davon Kenntnis nehmen können.
Gilt die Frist auch bei fristlosen Kündigungen?
Ja, auch gegen außerordentliche (fristlose) Kündigungen muss binnen drei Wochen Klage erhoben werden, wenn Sie diese anfechten möchten.
Kann die Frist verlängert werden?
Nur in sehr engen Ausnahmen nach § 5 KSchG, wenn Sie unverschuldet an der rechtzeitigen Klageerhebung gehindert waren. Die Rechtsprechung interpretiert dies jedoch sehr restriktiv.
Werden Wochenenden und Feiertage mitgezählt?
Ja, die Frist läuft kontinuierlich durch alle Kalendertage. Nur wenn das Fristende auf einen Samstag, Sonntag oder Feiertag fällt, verlängert sich die Frist bis zum nächsten Werktag.
Wo muss ich die Klage einreichen?
Bei dem Arbeitsgericht, in dessen Bezirk sich Ihr Arbeitsplatz befindet oder das Unternehmen seinen Sitz hat. Die Klage kann schriftlich oder zur Niederschrift eingereicht werden.
Was kostet eine Kündigungsschutzklage?
In der ersten Instanz fallen keine Gerichtskosten an. Jede Partei trägt ihre eigenen Anwaltskosten, unabhängig vom Ausgang. Bei Bedürftigkeit ist Prozesskostenhilfe möglich.
Gilt die Frist auch in der Probezeit?
Ja, auch gegen Probezeitkündigungen läuft die Drei-Wochen-Frist. Diese können in bestimmten Fällen (z.B. bei Diskriminierung) erfolgreich angefochten werden.
Was ist bei Änderungskündigungen zu beachten?
Bei Änderungskündigungen läuft die Drei-Wochen-Frist parallel zur Entscheidungsfrist für das Änderungsangebot. Auch bei Annahme unter Vorbehalt muss binnen drei Wochen Klage erhoben werden.
