Das Wichtigste im Überblick:
- Kündigungsschutz beginnt erst nach sechs Monaten: In der Probezeit können Arbeitnehmer auch wegen Krankheit grundsätzlich gekündigt werden
- Nicht automatisch zulässig: Eine Kündigung allein wegen aktueller Krankheit ist rechtlich problematisch – entscheidend ist die Zukunftsprognose
- Maßregelungsverbot gilt: Arbeitgeber dürfen nicht wegen der Inanspruchnahme von Krankenstand oder Krankengeld kündigen
Warum Kündigungen in der Probezeit so heikel sind
Die ersten sechs Monate eines Arbeitsverhältnisses gelten als Probezeit im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes. In dieser Phase haben sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer deutlich größere Freiheiten bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Während nach Ablauf der Probezeit strenge Kündigungsschutzbestimmungen greifen, können Arbeitsverhältnisse in den ersten sechs Monaten mit einer verkürzten Kündigungsfrist von zwei Wochen beendet werden.
Doch auch in der Probezeit sind Kündigungen nicht völlig frei möglich. Besonders bei krankheitsbedingten Kündigungen entstehen komplexe rechtliche Fragestellungen. Arbeitnehmer sind häufig verunsichert, wenn sie während der Probezeit erkranken, und Arbeitgeber stehen vor der Herausforderung, rechtssicher zu handeln.
Die Rechtsprechung hat in den letzten Jahren zunehmend klargestellt, unter welchen Umständen krankheitsbedingte Kündigungen in der Probezeit zulässig sind und wann sie gegen geltendes Recht verstoßen. Als Fachanwaltskanzlei für Arbeitsrecht stehen wir Ihnen dabei mit unserer Expertise zur Seite.
Das Kündigungsschutzgesetz in der Probezeit
Nach § 1 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gilt der allgemeine Kündigungsschutz erst nach einer Wartezeit von sechs Monaten. Während dieser Zeit können Arbeitgeber grundsätzlich ohne Angabe von Gründen kündigen, müssen jedoch die verkürzte Kündigungsfrist nach § 622 Abs. 3 BGB von zwei Wochen einhalten.
Diese Regelung soll beiden Vertragsparteien die Möglichkeit geben, sich in Ruhe kennenzulernen und zu prüfen, ob eine dauerhafte Zusammenarbeit sinnvoll ist. Für Arbeitgeber bedeutet dies, dass sie sich von Mitarbeitern trennen können, die sich als ungeeignet erweisen, ohne langwierige Kündigungsschutzverfahren befürchten zu müssen.
Trotz dieser grundsätzlichen Kündigungsfreiheit gibt es auch in der Probezeit wichtige rechtliche Schranken. Das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), das Maßregelungsverbot und verfassungsrechtliche Grundsätze gelten auch während der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses.
Das Bundesarbeitsgericht hat wiederholt betont, dass auch Probezeitkündigungen nicht willkürlich erfolgen dürfen. Sie müssen auf sachlichen Erwägungen beruhen und dürfen nicht gegen gesetzliche Verbote verstoßen.
Wann Krankheit zur Kündigung führen kann
Unterscheidung zwischen aktueller Krankheit und Zukunftsprognose
Eine Kündigung allein wegen einer aktuellen Erkrankung ist auch in der Probezeit rechtlich problematisch. Entscheidend ist nicht der momentane Gesundheitszustand, sondern die Prognose für die Zukunft. Arbeitgeber müssen schlüssig darlegen können, warum sie mit weiteren krankheitsbedingten Ausfällen rechnen.
Bei einer einfachen Erkältung oder einem Beinbruch, der vollständig ausheilt, fehlt meist die Grundlage für eine krankheitsbedingte Kündigung. Anders kann es sich bei chronischen Leiden oder wiederkehrenden Erkrankungen verhalten, die auch künftig zu Arbeitsausfällen führen werden.
Erforderliche Interessenabwägung
Selbst wenn eine negative Gesundheitsprognose vorliegt, ist eine Kündigung nicht automatisch zulässig. Der Arbeitgeber muss eine Interessenabwägung vornehmen und darlegen, warum seine betrieblichen Interessen die Belange des erkrankten Arbeitnehmers überwiegen.
Dabei sind verschiedene Faktoren zu berücksichtigen: Die Dauer und Häufigkeit der Erkrankungen, die Auswirkungen auf den Betriebsablauf, die Möglichkeit einer Umorganisation und die soziale Situation des Arbeitnehmers. Je kürzer die bisherige Beschäftigungsdauer und je geringer die sozialen Bindungen, desto eher kann eine Kündigung gerechtfertigt sein.
Bedeutung der Kausalität
Wichtig ist auch der kausale Zusammenhang zwischen der Erkrankung und der Kündigung. War die Krankheit tatsächlich der ausschlaggebende Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, oder handelt es sich um einen vorgeschobenen Grund? Arbeitgeber sollten sorgfältig dokumentieren, welche Überlegungen zur Kündigungsentscheidung geführt haben.
Rechtliche Grenzen und Verbote
Das Maßregelungsverbot nach § 612a BGB
Ein zentraler Schutz für kranke Arbeitnehmer ist das Maßregelungsverbot nach § 612a BGB. Danach darf der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer nicht benachteiligen, weil dieser seine Rechte in zulässiger Weise ausgeübt hat. Dazu gehört insbesondere das Recht, bei Krankheit zu Hause zu bleiben und Entgeltfortzahlung zu beanspruchen.
Eine Kündigung, die erfolgt, weil der Arbeitnehmer sich krank gemeldet hat oder Krankengeld bezieht, verstößt gegen das Maßregelungsverbot und ist unwirksam. Der Arbeitgeber muss daher andere, sachliche Gründe für die Kündigung haben, die über die bloße Inanspruchnahme von Krankenstand hinausgehen.
Diskriminierungsverbot nach dem AGG
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz schützt auch in der Probezeit vor Benachteiligungen wegen einer Behinderung. Liegt der Krankheit eine Behinderung im Sinne des AGG zugrunde, sind besondere Schutzvorschriften zu beachten. Eine Kündigung allein wegen der Behinderung ist unzulässig.
Arbeitgeber müssen in solchen Fällen prüfen, ob durch angemessene Vorkehrungen eine Weiterbeschäftigung möglich ist. Erst wenn dies nicht der Fall ist und die Kündigung verhältnismäßig erscheint, kann sie rechtmäßig sein.
Besondere Schutzvorschriften
Für bestimmte Personengruppen gelten auch in der Probezeit besondere Kündigungsschutzbestimmungen. Schwangere Arbeitnehmerinnen können nach § 17 Mutterschutzgesetz grundsätzlich nicht gekündigt werden, auch nicht in der Probezeit. Gleiches gilt für Arbeitnehmer in Elternzeit.
Bei schwerbehinderten Menschen ist nach § 173 SGB IX grundsätzlich eine Zustimmung der Schwerbehindertenvertretung erforderlich, wobei in der Probezeit Erleichterungen gelten können.
Typische Fallkonstellationen aus der Praxis
Der häufig kranke neue Mitarbeiter
Ein klassischer Fall: Ein neuer Arbeitnehmer fehlt in den ersten drei Monaten bereits 20 Tage wegen verschiedener Erkrankungen. Der Arbeitgeber befürchtet weitere Ausfälle und möchte das Arbeitsverhältnis beenden.
In solchen Fällen kommt es darauf an, ob die bisherigen Erkrankungen Rückschlüsse auf die künftige Entwicklung zulassen. Handelt es sich um unzusammenhängende Einzelfälle (Grippe, Unfall, Magen-Darm-Infekt), ist eine Prognose schwierig. Anders bei chronischen Leiden oder einem erkennbaren Muster häufiger Erkrankungen.
Langzeiterkrankung in der Probezeit
Komplizierter wird es bei längeren Krankheiten: Ein Arbeitnehmer erleidet in der Probezeit einen Bandscheibenvorfall und fällt voraussichtlich drei Monate aus. Kann der Arbeitgeber in dieser Situation kündigen?
Grundsätzlich ja, wenn die betrieblichen Belange überwiegen und keine mildere Alternative besteht. Der Arbeitgeber muss jedoch die Prognose für die Zeit nach der Genesung berücksichtigen. Ist mit einer vollständigen Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit zu rechnen, spricht dies gegen eine Kündigung.
Krankheit unmittelbar nach Vertragsschluss
Besonders schwierig sind Fälle, in denen der Arbeitnehmer bereits vor Arbeitsantritt oder in den ersten Tagen erkrankt. Hier stellt sich die Frage, ob überhaupt eine ausreichende Erprobung stattgefunden hat.
Die Rechtsprechung verlangt hier eine besonders sorgfältige Prüfung. War die Erkrankung bereits bei Vertragsschluss bekannt oder vorhersehbar? Bestehen Anhaltspunkte für eine bewusste Verschleierung des Gesundheitszustandes? Je nach Umständen kann eine Kündigung gerechtfertigt sein oder auch gegen Treu und Glauben verstoßen.
Was Arbeitnehmer beachten sollten
Rechtzeitige und ordnungsgemäße Krankmeldung
Auch in der Probezeit müssen sich Arbeitnehmer ordnungsgemäß krankmelden. Die Krankmeldung sollte unverzüglich, spätestens am ersten Krankheitstag erfolgen. Ab dem dritten Tag ist in der Regel eine ärztliche Bescheinigung erforderlich, manche Arbeitgeber verlangen sie bereits ab dem ersten Tag.
Eine verspätete oder unterlassene Krankmeldung kann einen Kündigungsgrund darstellen, der nicht mit der Krankheit selbst zusammenhängt. Arbeitnehmer sollten daher auch bei vermeintlich harmlosen Erkrankungen die formalen Pflichten ernst nehmen.
Ehrlichkeit bei Gesundheitsfragen
Während des Bewerbungsverfahrens dürfen Arbeitgeber nur in begrenztem Umfang nach dem Gesundheitszustand fragen. Werden aber zulässige Fragen gestellt, müssen Bewerber wahrheitsgemäß antworten. Eine arglistige Täuschung über schwere Erkrankungen kann zur Anfechtung des Arbeitsvertrages führen.
Arbeitnehmer sollten sich daher vorab informieren, welche Gesundheitsfragen zulässig sind und wie sie diese korrekt beantworten. Bei Unsicherheiten ist eine rechtliche Beratung empfehlenswert.
Umgang mit chronischen Erkrankungen
Arbeitnehmer mit chronischen Leiden stehen vor der schwierigen Frage, wie offen sie mit ihrer Erkrankung umgehen sollen. Einerseits besteht keine generelle Offenbarungspflicht, andererseits können sich durch frühzeitige Information Lösungen finden lassen.
In vielen Fällen ist es sinnvoll, das Gespräch mit dem Arbeitgeber zu suchen und gemeinsam nach Wegen zu suchen, wie trotz gesundheitlicher Einschränkungen eine erfolgreiche Zusammenarbeit möglich ist. Dies kann durch flexible Arbeitszeiten, Homeoffice-Regelungen oder ergonomische Arbeitsplätze geschehen.
Handlungsempfehlungen für Arbeitgeber
Sorgfältige Dokumentation
Arbeitgeber sollten alle krankheitsbedingten Ausfälle und deren Auswirkungen sorgfältig dokumentieren. Dabei geht es nicht um die medizinischen Details der Erkrankung, sondern um die betrieblichen Konsequenzen: Welche Arbeiten konnten nicht erledigt werden? Welche Kosten entstanden durch Vertretungsregelungen?
Eine lückenlose Dokumentation erleichtert später die Darlegung der betrieblichen Belange und kann bei rechtlichen Auseinandersetzungen hilfreich sein. Wichtig ist dabei, dass die Aufzeichnungen zeitnah und objektiv erfolgen.
Interessenabwägung durchführen
Vor einer krankheitsbedingten Kündigung sollten Arbeitgeber eine gründliche Interessenabwägung vornehmen. Dabei sind die betrieblichen Erfordernisse den schutzwürdigen Interessen des Arbeitnehmers gegenüberzustellen.
Faktoren wie die Dauer der bisherigen Beschäftigung, die sozialen Verhältnisse des Arbeitnehmers, die Schwere der Erkrankung und die Prognose für die Zukunft sind zu berücksichtigen. Je länger die Probezeit bereits andauert und je besser die Arbeitsleistung zuvor war, desto höhere Anforderungen stellt die Rechtsprechung an die Rechtfertigung einer Kündigung.
Alternative Lösungen prüfen
Bevor eine Kündigung ausgesprochen wird, sollten Arbeitgeber prüfen, ob mildere Mittel zur Verfügung stehen. Kann durch Umorganisation, Versetzung oder Anpassung der Arbeitsbedingungen eine Weiterbeschäftigung ermöglicht werden?
Diese Prüfungspflicht ist zwar in der Probezeit weniger streng als nach Ablauf des Kündigungsschutzes, aber auch nicht völlig ausgeschlossen. Insbesondere bei wertvollen Mitarbeitern kann es betriebswirtschaftlich sinnvoll sein, kreative Lösungen zu suchen.
Checkliste: Darauf sollten Sie achten
Für Arbeitnehmer in der Probezeit:
- Krankmeldung unverzüglich beim Arbeitgeber abgeben
- Ärztliche Bescheinigung rechtzeitig vorlegen
- Bei chronischen Leiden frühzeitig das Gespräch suchen
- Gesundheitsfragen im Bewerbungsverfahren wahrheitsgemäß beantworten
- Bei Kündigungsandrohung rechtliche Beratung einholen
Für Arbeitgeber:
- Krankheitsbedingte Ausfälle und betriebliche Auswirkungen dokumentieren
- Interessenabwägung zwischen betrieblichen und Arbeitnehmerinteressen durchführen
- Alternative Lösungen vor Kündigung prüfen
- Maßregelungsverbot und Diskriminierungsschutz beachten
- Bei Unsicherheiten rechtliche Beratung in Anspruch nehmen
Allgemeine Hinweise:
- Auch in der Probezeit gelten wichtige rechtliche Schutzbestimmungen
- Eine Kündigung allein wegen aktueller Krankheit ist meist unzulässig
- Entscheidend ist die Prognose für künftige Fehlzeiten
- Offene Kommunikation kann viele Probleme vermeiden
Wir von Dr. Rehder Rechtsanwälte begleiten sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber durch die komplexen rechtlichen Anforderungen der Probezeit. Mit unserer digitalen Arbeitsweise können wir schnell und effektiv auf Ihre Bedürfnisse eingehen.
Unser Handlungsempfehlung für Sie
Kündigungen in der Probezeit wegen Krankheit bewegen sich in einem rechtlichen Spannungsfeld zwischen der grundsätzlichen Kündigungsfreiheit des Arbeitgebers und wichtigen Arbeitnehmerschutzrechten. Die pauschale Annahme, in der Probezeit sei alles erlaubt, erweist sich als Irrtum.
Sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber sollten die rechtlichen Grenzen kennen und respektieren. Eine sorgfältige Interessenabwägung, ordnungsgemäße Dokumentation und offene Kommunikation können viele Konflikte vermeiden. In komplexeren Fällen ist eine frühzeitige rechtliche Beratung unerlässlich.
Die Rechtsprechung entwickelt sich in diesem Bereich kontinuierlich weiter und tendiert zu einem verstärkten Schutz der Arbeitnehmer. Arbeitgeber sind gut beraten, krankheitsbedingte Kündigungen in der Probezeit nicht als Selbstverständlichkeit zu betrachten, sondern als rechtlich anspruchsvolle Maßnahme, die einer fundierten Begründung bedarf.
Unsere Kanzlei in Straelen verfügt über langjährige Erfahrung in allen Fragen des Arbeitsrechts. Wir kennen die örtlichen Arbeitsgerichte in Wesel, Duisburg und Krefeld und können Sie umfassend beraten. Kontaktieren Sie uns für eine individuelle Beratung zu Ihrem Fall.
Häufig gestellte Fragen
Kann ich in der Probezeit wegen einer Erkältung gekündigt werden?
Eine Kündigung allein wegen einer harmlosen Erkältung ist nicht zulässig. Entscheidend ist die Prognose für künftige Fehlzeiten und die betrieblichen Auswirkungen.
Muss ich meinem Arbeitgeber bei der Bewerbung alle Krankheiten mitteilen?
Nein, grundsätzlich besteht keine Offenbarungspflicht. Nur bei zulässigen und konkreten Nachfragen müssen Sie wahrheitsgemäß antworten.
Wie lange kann ich in der Probezeit krank sein, ohne gekündigt zu werden?
Es gibt keine feste Grenze. Entscheidend sind die Umstände des Einzelfalls, die Art der Erkrankung und die betrieblichen Auswirkungen.
Was passiert, wenn ich die Krankmeldung vergesse?
Eine verspätete Krankmeldung kann einen eigenständigen Kündigungsgrund darstellen, unabhängig von der Krankheit selbst.
Kann mein Arbeitgeber mich zwingen, trotz Krankschreibung zu arbeiten?
Nein, eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ist für den Arbeitgeber bindend. Ein Verstoß kann rechtliche Konsequenzen haben.
Bin ich als Schwerbehinderter in der Probezeit besser geschützt?
Ja, für schwerbehinderte Menschen gelten auch in der Probezeit besondere Schutzvorschriften. Eine Kündigung ist schwieriger zu rechtfertigen.
Muss der Arbeitgeber mir bei chronischen Krankheiten entgegenkommen?
Der Arbeitgeber muss prüfen, ob durch angemessene Vorkehrungen eine Weiterbeschäftigung möglich ist, bevor er kündigt.
Kann ich gegen eine krankheitsbedingte Kündigung in der Probezeit vorgehen?
Ja, auch Probezeitkündigungen können vor dem Arbeitsgericht angegriffen werden, wenn sie rechtlich unzulässig sind.
Welche Fristen gelten für Kündigungen in der Probezeit?
In der Probezeit gilt eine verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen für beide Seiten.
Sollte ich einen Anwalt einschalten, wenn mir gekündigt wird?
Bei krankheitsbedingten Kündigungen ist eine rechtliche Beratung empfehlenswert, da die Rechtslage komplex ist und wichtige Fristen zu beachten sind.
