Das Wichtigste in Kürze
- Ein befristeter Arbeitsvertrag kann grundsätzlich nicht ordentlich gekündigt werden – eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund ist jedoch nach § 626 BGB jederzeit möglich.
- Der Ausschluss der außerordentlichen Kündigung im Vertrag ist unwirksam – dieses Recht kann nicht abbedungen werden.
- Nach Erhalt einer außerordentlichen Kündigung haben Betroffene nur drei Wochen Zeit, Klage beim Arbeitsgericht zu erheben.
Die außerordentliche Kündigung eines befristeten Arbeitsvertrags ist in der Praxis einer der häufigsten Streitpunkte im Arbeitsrecht. Viele Arbeitnehmer und Arbeitgeber wissen zwar, dass befristete Verträge im Regelfall nicht vorzeitig kündbar sind – aber ob und wann eine fristlose Kündigung trotzdem wirksam ist, sorgt regelmäßig für Unsicherheit. Als Fachanwalt für Arbeitsrecht im Raum Straelen und Geldern begleiten wir sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber in genau solchen Konfliktsituationen.
Warum kann ein befristeter Arbeitsvertrag grundsätzlich nicht ordentlich gekündigt werden?
Ein befristetes Arbeitsverhältnis endet nach § 15 Abs. 1 TzBfG (Teilzeit- und Befristungsgesetz) automatisch mit dem Ablauf der vereinbarten Frist. Es bedarf keiner Kündigung. Aus dieser Konstruktion folgt eine wichtige Konsequenz: Die ordentliche Kündigung ist bei einem befristeten Arbeitsvertrag nach § 15 Abs. 4 TzBfG grundsätzlich ausgeschlossen – es sei denn, der Vertrag oder ein anwendbarer Tarifvertrag sieht ausdrücklich eine Kündigungsklausel vor.
Dieser Ausschluss schützt beide Seiten: Der Arbeitnehmer hat für die vereinbarte Laufzeit Planungssicherheit. Der Arbeitgeber kann sich auf die Verfügbarkeit des Arbeitnehmers verlassen. Enthält der Vertrag eine Kündigungsklausel, gelten die Fristen des § 622 BGB – also in der Grundregel vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende bei einer Beschäftigung unter zwei Jahren. Fehlt eine solche Klausel vollständig, bleibt nur die außerordentliche Kündigung als vorzeitiger Beendigungsweg.
Eine Sonderregel gilt nach § 15 Abs. 5 TzBfG für Verträge mit einer Laufzeit von mehr als fünf Jahren: Hier kann der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis nach Ablauf von fünf Jahren mit einer Frist von sechs Monaten ordentlich kündigen.
Was ist die außerordentliche Kündigung nach § 626 BGB?
Die außerordentliche Kündigung – im Alltag auch „fristlose Kündigung“ genannt – ist in § 626 Abs. 1 BGB geregelt. Nach dieser Vorschrift kann jede Vertragspartei das Dienstverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist beenden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsparteien die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann.
Bei befristeten Arbeitsverträgen gilt dieses Recht uneingeschränkt. Eine vertragliche Klausel, die die außerordentliche Kündigung ausschließt oder einschränkt, ist unwirksam – das ist in der Rechtsprechung einheitlich anerkannt. Das Recht zur außerordentlichen Kündigung ist nicht dispositiv, also nicht durch Vereinbarung abdingbar. Wer eine solche Klausel in seinem Vertrag findet, braucht sich davon nicht abschrecken zu lassen.
Wichtig ist der Unterschied zur ordentlichen Kündigung: Während die ordentliche Kündigung keine besondere Begründung verlangt (wenn der Kündigungsschutz nicht greift), setzt die außerordentliche Kündigung immer einen schwerwiegenden Sachverhalt voraus – den sogenannten wichtigen Grund.
Welche Voraussetzungen muss der wichtige Grund erfüllen?
Nicht jeder Konflikt am Arbeitsplatz rechtfertigt eine außerordentliche Kündigung. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) prüft in ständiger Rechtsprechung nach einem zweistufigen Schema:
Erste Stufe – wichtiger Grund an sich: Es müssen Tatsachen vorliegen, die abstrakt geeignet sind, die sofortige Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu rechtfertigen. Dazu zählen typischerweise schwerwiegende Pflichtverletzungen, Straftaten zum Nachteil des Arbeitgebers oder ein dauerhafter und schwerer Vertrauensbruch.
Zweite Stufe – Interessenabwägung: Auch wenn ein Grund an sich vorliegt, muss im konkreten Fall eine umfassende Interessenabwägung ergeben, dass dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist. Berücksichtigt werden unter anderem die Schwere der Pflichtverletzung, Betriebszugehörigkeit, etwaige Vorwarnungen und – beim befristeten Vertrag – die noch verbleibende Restlaufzeit.
Außerdem gilt grundsätzlich der Vorrang der Abmahnung: Handelt es sich nicht um einen absoluten Kündigungsgrund, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer in der Regel zunächst abmahnen, bevor er kündigen kann. Eine sofortige Kündigung ohne Abmahnung ist nur bei so schwerwiegenden Verstößen zulässig, bei denen eine Verhaltensänderung ausgeschlossen erscheint oder das Vertrauen so stark erschüttert wurde, dass eine Abmahnung keinen Sinn mehr ergäbe.
Welche Beispiele gibt es für einen wichtigen Grund aus Arbeitgebersicht?
In der arbeitsgerichtlichen Praxis haben sich bestimmte Sachverhalte als typische wichtige Gründe herausgebildet – allerdings immer abhängig vom Einzelfall:
Straftaten zum Nachteil des Arbeitgebers: Diebstahl, Unterschlagung oder Betrug gegenüber dem Arbeitgeber werden in aller Regel als absoluter Kündigungsgrund gewertet. Eine Abmahnung ist hier meist entbehrlich, auch bei geringwertigen Gegenständen – denn der Vertrauensbruch wiegt schwer.
Arbeitsverweigerung: Wer beharrlich und ohne Rechtfertigungsgrund die Arbeit verweigert, gibt dem Arbeitgeber einen wichtigen Grund. Einmalige Weigerungen genügen meist nicht – es kommt auf Hartnäckigkeit und fehlende Kooperationsbereitschaft an.
Körperverletzung und tätliche Übergriffe: Angriffe auf Kollegen oder Vorgesetzte können eine sofortige Kündigung rechtfertigen. Auch hier ist die Schwere und der Kontext des Vorfalls entscheidend.
Schwerwiegende Verletzung von Geheimhaltungspflichten: Weitergabe von Geschäftsgeheimnissen oder Kundendaten an Konkurrenten stellt in aller Regel einen wichtigen Grund dar.
Sexuelle Belästigung: Sexuelle Übergriffe am Arbeitsplatz werden arbeitsgerichtlich regelmäßig als außerordentlicher Kündigungsgrund anerkannt, sofern die Vorwürfe nachgewiesen sind.
Für den Arbeitgeber ist eine lückenlose Dokumentation des Kündigungssachverhalts entscheidend. Im Streit trägt er die volle Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen des wichtigen Grundes.
Kann auch der Arbeitnehmer im befristeten Vertrag außerordentlich kündigen?
Ja – das Recht zur außerordentlichen Kündigung gilt in beide Richtungen. Auch der Arbeitnehmer kann einen befristeten Arbeitsvertrag nach § 626 BGB fristlos kündigen, wenn ihm ein wichtiger Grund zur Seite steht.
Typische Kündigungsgründe auf Arbeitnehmerseite sind:
Anhaltender Lohnverzug: Zahlt der Arbeitgeber das Gehalt wiederholt nicht oder nur in Teilen, liegt ein wichtiger Grund vor – vorausgesetzt, der Arbeitnehmer hat zunächst gemahnt und eine angemessene Frist gesetzt. Ein einmaliger Zahlungsverzug reicht in aller Regel nicht aus.
Unzumutbare Arbeitsbedingungen: Dauerhaftes Mobbing, gesundheitsgefährdende Arbeitsbedingungen oder systematische Schikane durch Vorgesetzte können ebenfalls eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen, sofern der Arbeitgeber nach Abmahnung keine Abhilfe schafft.
Angriff oder Beleidigung durch den Arbeitgeber: Handgreiflichkeiten oder schwere Beleidigungen durch den Arbeitgeber oder von ihm geduldete Personen können eine sofortige Kündigung des Arbeitnehmers rechtfertigen.
Für Arbeitnehmer ist dabei zu beachten: Eine außerordentliche Eigenkündigung kann unter Umständen eine Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld nach § 159 SGB III auslösen. Die Agentur für Arbeit prüft, ob der Arbeitnehmer die Arbeitslosigkeit durch die Eigenkündigung selbst herbeigeführt hat. Das sollte vor der Entscheidung zur fristlosen Kündigung unbedingt bedacht werden.
Welche Frist gilt für die außerordentliche Kündigung?
Die außerordentliche Kündigung unterliegt einer zwingenden Ausschlussfrist: Nach § 626 Abs. 2 BGB muss sie innerhalb von zwei Wochen nach dem Zeitpunkt ausgesprochen werden, in dem der Kündigende von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt hat. Die Frist gilt für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen.
Diese Frist ist materiellrechtlicher Natur – ihre Versäumung führt zur Unwirksamkeit der Kündigung. Deshalb ist Eile geboten: Wer einen wichtigen Grund erkennt, muss handeln. Eine Kündigung, die zwei Wochen und einen Tag nach Kenntnisnahme ausgesprochen wird, ist unwirksam – auch wenn der Grund selbst noch so schwerwiegend ist.
Taktische Überlegungen oder interne Abstimmungsprozesse dürfen die Frist nicht aufzehren. Bei komplexen Sachverhalten mit fortlaufenden Ermittlungen beginnt die Frist erst dann zu laufen, wenn der Kündigende den Sachverhalt in einem Umfang kennt, der eine hinreichend sichere Beurteilung erlaubt – aber auch nicht später.
Warum spielt die Restlaufzeit des befristeten Vertrags eine besondere Rolle?
Bei der außerordentlichen Kündigung eines befristeten Arbeitsvertrags fließt die noch verbleibende Laufzeit in die Interessenabwägung ein. Das ist ein wesentlicher Unterschied zur Kündigung bei unbefristeten Verträgen.
Je kürzer die Restlaufzeit, desto höhere Anforderungen sind an den Kündigungsgrund zu stellen. Laufen noch wenige Wochen, ist die Zumutbarkeitsschwelle erhöht – denn die Belastung, den Vertrag bis zu seinem regulären Ende auszuhalten, erscheint gering. Umgekehrt spricht eine lange Restlaufzeit eher dafür, dass dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses tatsächlich unzumutbar ist.
Diese Abwägung erfolgt immer im konkreten Einzelfall. Ein Arbeitgeber, dem noch 18 Monate Vertragslaufzeit verbleiben, hat andere Argumente als einer, der noch drei Wochen warten müsste. Die Gerichte bewerten die Gesamtumstände – und genau hier entscheidet sich oft, ob eine außerordentliche Kündigung standhält oder nicht.
Was tun, wenn Sie eine außerordentliche Kündigung erhalten haben?
Wer eine fristlose Kündigung erhält, steht unter Zeitdruck. Die wichtigste Frist: Nach § 4 KSchG muss die Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht erhoben werden. Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG als von Anfang an wirksam – unabhängig davon, ob sie es inhaltlich gewesen wäre.
Was jetzt konkret zu tun ist:
Kündigung prüfen lassen: Ist ein wichtiger Grund überhaupt angegeben oder erkennbar? Wurde die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB gewahrt? Liegt die Kündigung in der gesetzlich vorgeschriebenen Schriftform (§ 623 BGB) vor? Jeder dieser Punkte kann zur Unwirksamkeit führen.
Sofort arbeitsuchend melden: Spätestens am dritten Tag nach Kenntnis des Endes des Arbeitsverhältnisses muss man sich bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend melden, um Anspruchsverluste beim Arbeitslosengeld zu vermeiden.
Rechtliche Beratung suchen: Die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage hängen von Details ab. Ob ein Abfindungsvergleich sinnvoll ist oder die vollständige Weiterbeschäftigung das Ziel sein sollte, lässt sich nur nach Kenntnis der konkreten Umstände beurteilen.
Schnelles Handeln ist entscheidend
Die außerordentliche Kündigung eines befristeten Arbeitsvertrags ist rechtlich komplex – sowohl für den Arbeitgeber, der die engen Voraussetzungen des § 626 BGB einhalten muss, als auch für den Arbeitnehmer, der nach Erhalt einer Kündigung nur wenige Wochen Zeit hat. Wer die Drei-Wochen-Frist verpasst, verliert seine Rechte. Und wer voreilig selbst außerordentlich kündigt, riskiert eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld.
Wir stehen Ihnen in beiden Konstellationen zur Seite – schnell, digital und mit langjähriger Erfahrung im Arbeitsrecht.
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Häufig gestellte Fragen
Kann ein befristeter Arbeitsvertrag fristlos gekündigt werden?
Ja. Auch bei befristeten Arbeitsverträgen ist die außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund nach § 626 BGB möglich. Die Kündigung wirkt sofort – sie beendet das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Frist. Voraussetzung ist immer ein wichtiger Grund, der nach einer zweistufigen Prüfung vorliegen muss.
Was passiert, wenn im Vertrag steht, dass eine Kündigung ausgeschlossen ist?
Eine solche Klausel ist für die außerordentliche Kündigung unwirksam. Das Recht zur außerordentlichen Kündigung nach § 626 BGB ist zwingend und kann vertraglich nicht ausgeschlossen werden. Anders verhält es sich bei der ordentlichen Kündigung: Deren Ausschluss ist bei befristeten Verträgen der Regelfall und wirksam.
Wann beginnt die Zwei-Wochen-Frist für die außerordentliche Kündigung?
Die Frist des § 626 Abs. 2 BGB beginnt in dem Moment, in dem der Kündigende von den maßgeblichen Tatsachen Kenntnis erlangt. Bei laufenden Ermittlungen beginnt sie erst, wenn die Umstände in ausreichendem Maß bekannt sind, um eine Kündigung abschließend beurteilen zu können.
Muss vor einer außerordentlichen Kündigung immer eine Abmahnung erfolgen?
Nicht zwingend, aber häufig. Bei steuerbaren Pflichtverletzungen – also solchen, die der Arbeitnehmer in Zukunft abstellen könnte – ist eine Abmahnung vor der Kündigung in der Regel erforderlich. Ausnahmen gelten bei so schwerwiegenden Vergehen, bei denen eine Verhaltensänderung von vornherein ausgeschlossen ist oder das Vertrauen irreparabel zerstört wurde.
Gibt es eine Frist, um gegen eine außerordentliche Kündigung vorzugehen?
Ja, und diese Frist ist sehr kurz: drei Wochen ab Zugang der schriftlichen Kündigung (§ 4 KSchG). Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG als wirksam – selbst wenn sie es inhaltlich nicht war. Rechtliche Beratung sollte daher unmittelbar eingeholt werden.
Kann der Arbeitnehmer im befristeten Vertrag selbst außerordentlich kündigen?
Ja. Das Recht gilt in beide Richtungen. Ein Arbeitnehmer kann das Arbeitsverhältnis fristlos beenden, wenn ihm ein wichtiger Grund zur Seite steht – etwa bei dauerhaftem Lohnverzug des Arbeitgebers oder bei unzumutbaren Arbeitsbedingungen trotz Abmahnung.
Was passiert nach einer außerordentlichen Kündigung mit dem Restgehalt?
Bis zum Wirksamwerden der Kündigung – also dem Zugang beim Kündigungsempfänger – besteht der Vergütungsanspruch fort. Ist die Arbeitgeberkündigung unwirksam, kann der Arbeitnehmer regelmäßig Annahmeverzugslohn verlangen (§ 615 BGB). Ein Schadensersatzanspruch nach § 628 Abs. 2 BGB kommt demgegenüber vor allem dann in Betracht, wenn der Arbeitnehmer selbst aus wichtigem Grund fristlos kündigt und diese Auflösung durch ein vertragswidriges Verhalten des Arbeitgebers veranlasst wurde („Auflösungsverschulden“). Dabei sind zusätzlich die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB und die Kausalität zu beachten.
Spielt es eine Rolle, wie lange der befristete Vertrag noch läuft?
Ja, die Restlaufzeit fließt in die Interessenabwägung ein. Je kürzer die verbleibende Zeit, desto strengere Anforderungen werden an die Unzumutbarkeit gestellt. Bei einer langen Restlaufzeit wiegt das Interesse an einer sofortigen Beendigung entsprechend schwerer.
Muss der Betriebsrat bei einer außerordentlichen Kündigung angehört werden?
Ja, sofern ein Betriebsrat besteht, muss dieser nach § 102 Abs. 1 BetrVG vor jeder Kündigung angehört werden – auch vor einer außerordentlichen. Die Anhörungsfrist beträgt dabei nach § 102 Abs. 2 Satz 3 BetrVG drei Tage. Eine ohne ordnungsgemäße Anhörung ausgesprochene Kündigung ist nach § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG unwirksam.
Kann man nach einer unwirksamen außerordentlichen Kündigung eine Abfindung verlangen?
Einen gesetzlichen Abfindungsanspruch gibt es nicht automatisch. Häufig einigen sich die Parteien im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens auf einen Vergleich mit Abfindung, wenn die Weiterbeschäftigung nicht mehr gewünscht wird. Die Höhe orientiert sich meist an der geleisteten Beschäftigungsdauer – aber das ist im befristeten Vertrag eine Frage der konkreten Verhandlung.
