Änderungskündigung bei Schwerbehinderung: Rechte, Schutz und Handlungsoptionen

Das Wichtigste im Überblick:

• Bei einer Änderungskündigung für schwerbehinderte Arbeitnehmer ist zwingend die Zustimmung des Integrationsamtes erforderlich – ohne diese ist die Kündigung unwirksam.
• Schwerbehinderte Arbeitnehmer haben innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Änderungskündigung drei Handlungsoptionen: vollständige Annahme, Annahme unter Vorbehalt oder komplette Ablehnung.
• Die Erfolgsaussichten gegen eine Änderungskündigung bei Schwerbehinderung sind mit spezialisierter anwaltlicher Hilfe deutlich höher.

Die Änderungskündigung bei Schwerbehinderung stellt für betroffene Arbeitnehmer eine besonders belastende Situation dar. Sie sehen sich oft mit erheblichen Verschlechterungen ihrer Arbeitsbedingungen konfrontiert und fürchten um ihre berufliche Existenz. Als Fachanwaltskanzlei für Arbeitsrecht beraten wir Sie umfassend zu Ihren besonderen Schutzrechten und Handlungsoptionen – denn als schwerbehinderter Arbeitnehmer haben Sie einen erweiterten Kündigungsschutz, der auch bei Änderungskündigungen greift.

Was ist eine Änderungskündigung?

Von einer Änderungskündigung spricht man, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigt und dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Kündigung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen anbietet (vergleiche § 2 KSchG Kündigungsschutzgesetz). Sie kann unter Einhaltung der bestehenden Kündigungsfristen als ordentliche Kündigung erfolgen oder ausnahmsweise aus wichtigem Grund als außerordentliche Kündigung ausgesprochen werden.

In der Praxis bedeutet dies oft:

• Versetzung an einen anderen Arbeitsort
• Reduzierung der Arbeitszeit
• Änderung des Aufgabenbereichs
• Gehaltskürzungen
• Änderung sonstiger wesentlicher Vertragsbedingungen

Anders als bei einer Beendigungskündigung zielt die Änderungskündigung nicht auf die komplette Beendigung des Arbeitsverhältnisses ab, sondern auf dessen Fortsetzung unter geänderten Bedingungen. Für den Arbeitgeber ist sie ein Instrument, um betriebliche Umstrukturierungen oder wirtschaftliche Anpassungen durchzusetzen.

Besonderer Schutz bei Schwerbehinderung

Für schwerbehinderte Arbeitnehmer (mit einem Grad der Behinderung von mindestens 50 oder Gleichstellung) gelten besondere Schutzbestimmungen. Diese sind im Sozialgesetzbuch IX (SGB IX) verankert und umfassen einen erweiterten Kündigungsschutz. Dieser greift auch bei Änderungskündigungen.

Wichtig: Handelt es sich um Arbeitnehmer mit Schwerbehinderung, bedarf die Änderungskündigung zwingend der Zustimmung des Integrationsamts.

Diese Zustimmungspflicht stellt einen wichtigen Verfahrensschritt dar, der von vielen Arbeitgebern nicht korrekt eingehalten wird. Fehlt die Zustimmung des Integrationsamts, ist die Änderungskündigung von vornherein unwirksam.

Änderungskündigung vs. einvernehmliche Regelung

Änderungen von Arbeitsbedingungen können auch einvernehmlich geregelt werden. Sie bedürfen dann keiner Änderungskündigung. Es genügt dazu, dass der Beschäftigte mit Schwerbehinderung den Vertragsänderungen nicht widerspricht, sie also stillschweigend akzeptiert.

Achtung bei stillschweigender Akzeptanz

Will ein schwerbehinderter Arbeitnehmer die stillschweigende Akzeptanz vermeiden, muss er unverzüglich den Arbeitgeber auf die fehlende Zustimmung des Integrationsamts hinweisen und Klage vor dem Arbeitsgericht erheben. Viele schwerbehinderte Arbeitnehmer übersehen diese Notwendigkeit und verwirken dadurch wichtige Rechte.

Unsere Erfahrung zeigt: Arbeitgeber versuchen häufig, den formellen Weg über das Integrationsamt zu umgehen, indem sie auf scheinbar einvernehmliche Lösungen drängen. Lassen Sie sich in solchen Situationen unbedingt rechtlich beraten, bevor Sie Änderungen zustimmen.

Wann ist keine Änderungskündigung erforderlich?

Eine Änderungskündigung ist nicht erforderlich, wenn es um die Änderung einzelner Arbeitsbedingungen innerhalb des Direktionsrechts des Arbeitgebers geht. Anordnungen dieser Art darf der Arbeitgeber ohne Änderungskündigung durchsetzen.

Da die Grenzen des Direktionsrechts nicht immer klar sind, kann der Arbeitgeber in Zweifelsfällen vorsorglich die Zustimmung zur Änderungskündigung beim Integrationsamt beantragen. Änderungen, die nicht durch das Direktionsrecht gedeckt sind und nicht einvernehmlich geregelt werden, bedürfen einer Änderungskündigung, zum Beispiel die Rückstufung in eine niedrigere Gehaltsgruppe.

Typische Beispiele für Änderungen im Rahmen des Direktionsrechts:

• Geringfügige Anpassung der Arbeitszeit (innerhalb des vertraglichen Rahmens)
• Zuweisung anderer, gleichwertiger Tätigkeiten im selben Tätigkeitsbereich
• Umverteilung von Aufgaben innerhalb eines Teams
• Versetzung innerhalb desselben Betriebs bei gleichbleibender Tätigkeit

Typische Beispiele für Änderungen, die eine Änderungskündigung erfordern:

• Wesentliche Gehaltskürzungen
• Erhebliche Arbeitszeitreduzierung
• Versetzung in eine andere Stadt/Filiale
• Herabstufung in der Hierarchie
• Grundlegende Änderung des Tätigkeitsbereichs

Das Prüfungsverfahren beim Integrationsamt

Bevor ein Arbeitgeber einem schwerbehinderten Arbeitnehmer eine Änderungskündigung aussprechen darf, muss er die Zustimmung des Integrationsamts einholen. Das Integrationsamt führt dann ein umfassendes Prüfungsverfahren durch.

Ablauf des Verfahrens beim Integrationsamt:

1. Antragstellung durch den Arbeitgeber mit Begründung der beabsichtigten Änderungskündigung
2. Anhörung des schwerbehinderten Arbeitnehmers
3. Anhörung des Betriebsrats und der Schwerbehindertenvertretung (falls vorhanden)
4. Prüfung von Alternativen zur Änderungskündigung
5. Abwägung aller Umstände und Interessen
6. Entscheidung über den Antrag

Das Integrationsamt prüft insbesondere, ob die vom Arbeitgeber vorgebrachten Gründe die Änderungskündigung rechtfertigen und ob die vorgeschlagenen neuen Arbeitsbedingungen für den schwerbehinderten Arbeitnehmer angemessen und zumutbar sind.

Vorbeugende Maßnahmen zum Erhalt des Arbeitsplatzes

Der Arbeitgeber sollte schon im Vorfeld mit dem betrieblichen Integrationsteam klären, ob der alte Arbeitsplatz durch technische und organisatorische Maßnahmen beziehungsweise durch behinderungsgerechte Umgestaltung für den Menschen mit Schwerbehinderung erhalten werden kann. Möglicherweise kann auch ein gleichwertiger anderer Arbeitsplatz gefunden werden.

Das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM)

Besonders wichtig ist in diesem Zusammenhang das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) nach § 167 Abs. 2 SGB IX. Hat ein Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt gefehlt, ist der Arbeitgeber verpflichtet, ein BEM durchzuführen. Dies gilt für alle Arbeitnehmer, besonders aber für schwerbehinderte Menschen.

Ein ordnungsgemäß durchgeführtes BEM kann dazu beitragen, dass eine Änderungskündigung vermieden wird. Wurde kein BEM durchgeführt, obwohl die Voraussetzungen dafür vorlagen, kann dies ein wichtiges Argument gegen die Wirksamkeit einer späteren Änderungskündigung sein.

Technische und organisatorische Anpassungen

Das Integrationsamt kann den Arbeitgeber bei der behinderungsgerechten Gestaltung des Arbeitsplatzes unterstützen, etwa durch:

• Finanzielle Zuschüsse für technische Arbeitshilfen
• Beratung zur barrierefreien Arbeitsplatzgestaltung
• Unterstützung bei organisatorischen Anpassungen
• Begleitung durch den Integrationsfachdienst

Als schwerbehinderte Person haben Sie ein Recht darauf, dass Ihr Arbeitgeber solche Möglichkeiten ausschöpft, bevor er zu einer Änderungskündigung greift.

Entscheidungskriterien für das Integrationsamt

Im Kündigungsschutzverfahren bei einer Änderungskündigung greift das Integrationsamt seinerseits diese Fragen auf und prüft weiter, ob die Zustimmung gemäß § 172 Absatz 2 SGB IX zu erteilen ist. Nach dieser Vorschrift soll die Zustimmung erteilt werden, wenn dem Menschen mit Schwerbehinderung ein anderer angemessener und zumutbarer Arbeitsplatz gesichert ist.

Diese Vorschrift ist gerade bei Änderungskündigungen von Bedeutung. Denn der „andere” Arbeitsplatz kann auch der bisherige Arbeitsplatz – nur zu geänderten Bedingungen – oder ein anderer Arbeitsplatz desselben Arbeitgebers sein.

Angemessenheit des neuen Arbeitsplatzes

Die Angemessenheit des anderen Arbeitsplatzes beurteilt sich nach:

• der Art der Beschäftigung
• dem Verhältnis des Arbeitsentgelts zur ausgeübten Tätigkeit
• den sonstigen Arbeitsbedingungen

Die Zumutbarkeit stellt auf alle Umstände ab, die mit dem neuen Arbeitsplatz im weiteren Sinne zusammenhängen. Die Änderungskündigung kann mit einer Gehaltsminderung verbunden sein; diese ist in der Regel zumutbar, wenn sie eine Gehaltsgruppe umfasst.

Abwägung aller Umstände

Wenn die Voraussetzungen nach § 172 Absatz 2 SGB IX nicht vorliegen, trifft das Integrationsamt die Entscheidung nach der generellen Vorschrift des § 168 SGB IX. Dies kann bedeuten, dass dem Antrag bei Abwägung aller Umstände entsprochen wird, wenn sonst die einzige Alternative eine Beendigungskündigung ist.

Allerdings ist hierbei zu beachten: Das Integrationsamt muss eine umfassende Abwägung zwischen den Interessen des Arbeitgebers und den besonderen Schutzinteressen des schwerbehinderten Arbeitnehmers vornehmen. Die bloße Behauptung des Arbeitgebers, ohne Änderungskündigung müsse eine Beendigungskündigung ausgesprochen werden, reicht nicht aus.

Handlungsoptionen für betroffene Arbeitnehmer

Als schwerbehinderter Arbeitnehmer, der eine Änderungskündigung erhalten hat, haben Sie grundsätzlich drei Möglichkeiten:

1. Vollständige Annahme des Änderungsangebots

Sie akzeptieren die Änderungskündigung und die neuen Arbeitsbedingungen ohne Einschränkungen. Das Arbeitsverhältnis wird dann zu den neuen Bedingungen fortgesetzt.

2. Annahme unter Vorbehalt (§ 2 KSchG)

Sie nehmen das Änderungsangebot unter dem Vorbehalt an, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist. Gleichzeitig erheben Sie innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Änderungskündigung Kündigungsschutzklage, um die soziale Rechtfertigung der Änderungen gerichtlich überprüfen zu lassen.

Vorteil: Sie behalten zunächst Ihren Arbeitsplatz (zu den geänderten Bedingungen) und können gleichzeitig rechtlich gegen die Änderungen vorgehen.

3. Vollständige Ablehnung des Änderungsangebots

Sie lehnen das Änderungsangebot komplett ab. In diesem Fall wirkt die Änderungskündigung wie eine Beendigungskündigung. Um sich dagegen zu wehren, müssen Sie ebenfalls innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage erheben.

Wichtig: Unabhängig davon, für welche Option Sie sich entscheiden – prüfen Sie immer, ob die Zustimmung des Integrationsamts vorliegt! Fehlt diese, ist die Änderungskündigung von vornherein unwirksam.

Häufige Fehler von Arbeitgebern

Unsere langjährige Erfahrung in der Vertretung schwerbehinderter Arbeitnehmer zeigt, dass Arbeitgeber bei Änderungskündigungen häufig Fehler machen, die zur Unwirksamkeit der Kündigung führen können.

Die häufigste Ursache für unwirksame Änderungskündigungen ist die unterlassene oder fehlerhafte Einholung der Zustimmung des Integrationsamts, was einen formalen Verstoß gegen die gesetzlichen Vorgaben darstellt. Arbeitgeber versäumen es zudem oft, vorab alle zumutbaren Alternativen zur Änderungskündigung zu prüfen, obwohl sie dazu verpflichtet sind, mildere Mittel auszuschöpfen, bevor sie eine Änderungskündigung aussprechen.

Die spezifischen Auswirkungen der Behinderung auf die neuen Arbeitsbedingungen werden von Arbeitgebern häufig nicht ausreichend beachtet, was gegen die Pflicht zur behinderungsgerechten Beschäftigung verstößt. Ein nicht oder nicht ordnungsgemäß durchgeführtes betriebliches Eingliederungsmanagement kann die Änderungskündigung ebenfalls angreifbar machen, da das BEM bei längerer Erkrankung gesetzlich vorgeschrieben ist.

Auch formale Fehler im Kündigungsschreiben können zur Unwirksamkeit führen, beispielsweise unklare Formulierungen des Änderungsangebots oder fehlende Informationen zur Annahmefrist. Diese Fehler bieten wichtige Angriffspunkte, um eine Änderungskündigung erfolgreich anzufechten, weshalb eine frühzeitige rechtliche Beratung so wichtig ist.

Unsere Expertise bei Änderungskündigungen für schwerbehinderte Arbeitnehmer

Als Kanzlei Dr. Rehder haben wir uns auf die arbeitsrechtliche Vertretung von schwerbehinderten Arbeitnehmern spezialisiert und verfügen über langjährige Expertise im Umgang mit Änderungskündigungen im Kontext von Schwerbehinderungen.

Unsere Leistungen umfassen:

• Umfassende Prüfung der Rechtmäßigkeit der Änderungskündigung unter besonderer Berücksichtigung des Sonderkündigungsschutzes
• Vertretung im Kündigungsschutzverfahren
• Durchsetzung von behindertengerechten Arbeitsbedingungen
• Unterstützung bei Verhandlungen mit dem Arbeitgeber und dem Integrationsamt
• Beratung zu Abfindungsansprüchen und alternativen Beschäftigungsmöglichkeiten

Unser Ansatz

Wir verfolgen einen mehrstufigen Ansatz: Zunächst prüfen wir, ob die formellen Voraussetzungen für eine Änderungskündigung bei Schwerbehinderung eingehalten wurden, insbesondere ob die erforderliche Zustimmung des Integrationsamtes vorliegt. Anschließend analysieren wir, ob die vorgeschlagenen Änderungen mit dem besonderen Schutz schwerbehinderter Menschen vereinbar sind und ob Alternativen zur Änderungskündigung bestehen.

Je nach Situation entwickeln wir dann eine individuell angepasste Strategie – vom Widerspruch gegen die Zustimmung des Integrationsamtes über die Erhebung einer Kündigungsschutzklage bis hin zur Verhandlung eines Vergleichs. Dabei ziehen wir bei Bedarf auch andere Rechtsgebiete wie das Sozialrecht hinzu, um ganzheitliche Lösungen zu erarbeiten.

Erste Maßnahmen nach Erhalt einer Änderungskündigung

Wenn Sie als schwerbehinderter Arbeitnehmer eine Änderungskündigung erhalten haben, sollten Sie umgehend handeln. Wir empfehlen Ihnen folgende erste Maßnahmen:

Wenden Sie sich unverzüglich an einen spezialisierten Fachanwalt für Arbeitsrecht, um Ihre rechtliche Situation einschätzen zu lassen. Beachten Sie unbedingt die dreiwöchige Klagefrist, die mit dem Zugang der Änderungskündigung beginnt und nicht verlängert werden kann. Erfragen Sie beim Arbeitgeber oder direkt beim Integrationsamt, ob und wann das Integrationsamt der Änderungskündigung zugestimmt hat, da diese Zustimmung eine Wirksamkeitsvoraussetzung darstellt.

Informieren Sie die Schwerbehindertenvertretung in Ihrem Betrieb über die erhaltene Änderungskündigung, damit diese Sie unterstützen kann. Sprechen Sie auch mit dem Betriebsrat über Ihre Situation, da dieser ebenfalls wertvolle Hilfe leisten kann. Sammeln Sie alle relevanten Dokumente wie das Änderungskündigungsschreiben, Ihren Schwerbehindertenausweis, den Arbeitsvertrag und eventuell vorhandene ärztliche Atteste für die rechtliche Beratung zusammen.

Treffen Sie nach einer fundierten rechtlichen Beratung eine Entscheidung darüber, ob Sie das Änderungsangebot vollständig annehmen, unter Vorbehalt annehmen oder komplett ablehnen möchten. Bei einer Annahme unter Vorbehalt bereiten Sie mit Ihrem Anwalt rechtzeitig die Kündigungsschutzklage vor, um die Drei-Wochen-Frist zu wahren. Klären Sie zudem, welche Unterstützungsleistungen Sie vom Integrationsamt oder anderen Stellen erhalten können, um Ihre Position zu stärken.

Lassen Sie von Ihrem behandelnden Arzt dokumentieren, welche Auswirkungen die geänderten Arbeitsbedingungen auf Ihre Gesundheit und Ihre behinderungsbedingten Einschränkungen hätten, da dies für die rechtliche Beurteilung sehr wichtig sein kann.

Handlungsempfehlung

Als schwerbehinderter Arbeitnehmer, der mit einer Änderungskündigung konfrontiert ist, befinden Sie sich in einer rechtlich komplexen, aber nicht aussichtslosen Situation. Der besondere Kündigungsschutz für schwerbehinderte Menschen bietet Ihnen erweiterte Rechte und Schutzmechanismen, die Sie unbedingt nutzen sollten.

Die Erfolgsaussichten bei der Anfechtung einer Änderungskündigung hängen maßgeblich davon ab, ob alle formellen und materiellen Voraussetzungen eingehalten wurden und ob die angebotenen neuen Arbeitsbedingungen angemessen und zumutbar sind. Gerade weil Arbeitgeber in diesem Bereich häufig Fehler machen, lohnt sich eine genaue rechtliche Prüfung.

Unsere Erfahrung zeigt: Mit der richtigen rechtlichen Unterstützung können in vielen Fällen bessere Bedingungen ausgehandelt oder die Änderungskündigung komplett abgewehrt werden. Zögern Sie daher nicht, sich frühzeitig fachkundigen Rat einzuholen.

Die Kanzlei Dr. Rehder steht Ihnen mit ihrer langjährigen Expertise im Schwerbehindertenrecht und ihrer erfolgreichen Bilanz bei der Vertretung betroffener Arbeitnehmer gerne zur Seite.

Wichtige Anlaufstellen und Kontakte

Die Integrationsämter sind für den besonderen Kündigungsschutz schwerbehinderter Menschen zuständig und prüfen Anträge auf Zustimmung zu Kündigungen. 

Die Integrationsfachdienste bieten Beratung und Unterstützung für schwerbehinderte Menschen im Arbeitsleben und helfen bei der Sicherung bestehender Arbeitsverhältnisse. Sie arbeiten eng mit den Integrationsämtern zusammen und können wertvolle Hilfe bei der Anpassung von Arbeitsplätzen oder der Vermittlung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer leisten.

In Betrieben mit mindestens fünf schwerbehinderten Beschäftigten wird eine Schwerbehindertenvertretung gewählt, die die Interessen der schwerbehinderten Mitarbeiter vertritt und bei Kündigungsverfahren angehört werden muss. Diese Vertrauenspersonen können wichtige innerbetriebliche Unterstützung leisten und verfügen häufig über gute Kontakte zum Integrationsamt.

Verschiedene Verbände und Organisationen bieten Beratung für Menschen mit Behinderungen an, darunter der Sozialverband VdK, der Sozialverband Deutschland (SoVD) und der Deutsche Gewerkschaftsbund (DGB). Diese Stellen können eine erste Orientierung geben und bei Bedarf an einen Fachanwalt weitervermitteln.

Als Kanzlei Dr. Rehder mit einem Fachanwalt für Arbeitsrecht stehen wir Ihnen bei allen Fragen rund um Änderungskündigungen bei Schwerbehinderung zur Verfügung. Unser erfahrenes Team berät Sie umfassend und vertritt Ihre Interessen konsequent gegenüber Arbeitgebern und vor Gericht.

Häufig gestellte Fragen

Was ist der Unterschied zwischen einer normalen Kündigung und einer Änderungskündigung?

Bei einer normalen Kündigung wird das Arbeitsverhältnis vollständig beendet, während bei einer Änderungskündigung gleichzeitig mit der Kündigung die Fortsetzung unter geänderten Bedingungen angeboten wird. Die Änderungskündigung ermöglicht somit den Erhalt des Arbeitsplatzes, wenn auch unter veränderten Bedingungen.

Benötigt mein Arbeitgeber für eine Änderungskündigung die Zustimmung des Integrationsamts, wenn ich schwerbehindert bin?

Ja, bei schwerbehinderten Arbeitnehmern benötigt der Arbeitgeber für eine Änderungskündigung zwingend die vorherige Zustimmung des Integrationsamts. Ohne diese Zustimmung ist die Änderungskündigung unwirksam.

Welche Handlungsoptionen habe ich, wenn ich eine Änderungskündigung erhalte?

Sie können die neuen Bedingungen vollständig annehmen, unter Vorbehalt annehmen und gleichzeitig innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage erheben, oder die Änderungen komplett ablehnen. Bei Ablehnung wirkt die Änderungskündigung wie eine Beendigungskündigung, wogegen Sie ebenfalls innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage erheben müssen.

Wie läuft das Zustimmungsverfahren beim Integrationsamt ab?

Der Arbeitgeber muss einen schriftlichen Antrag auf Zustimmung stellen, woraufhin das Integrationsamt den schwerbehinderten Arbeitnehmer, den Betriebsrat und die Schwerbehindertenvertretung anhört. Nach Prüfung aller Umstände und möglicher Alternativen entscheidet das Integrationsamt über den Antrag durch einen förmlichen Bescheid.

Was passiert, wenn ich die Änderungskündigung “unter Vorbehalt” annehme?

Bei Annahme unter Vorbehalt nach § 2 KSchG behalten Sie zunächst Ihren Arbeitsplatz zu den geänderten Bedingungen. Gleichzeitig können Sie innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage erheben, um die soziale Rechtfertigung der Änderungen gerichtlich überprüfen zu lassen.

Wann ist eine Änderungskündigung sozial gerechtfertigt?

Eine Änderungskündigung ist sozial gerechtfertigt, wenn sie durch dringende betriebliche Erfordernisse, Gründe in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers bedingt ist und das Änderungsangebot angemessen und zumutbar ist. Bei schwerbehinderten Arbeitnehmern werden besonders strenge Maßstäbe an die Verhältnismäßigkeit angelegt.

Welche Rolle spielt das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) bei einer Änderungskündigung?

Ein ordnungsgemäß durchgeführtes BEM kann Alternativen zur Änderungskündigung aufzeigen und ist bei längerer Erkrankung gesetzlich vorgeschrieben. Wurde kein BEM durchgeführt, obwohl die Voraussetzungen vorlagen, kann dies die Wirksamkeit einer späteren Änderungskündigung beeinträchtigen.

Kann ich Anspruch auf eine Abfindung haben, wenn ich die Änderungskündigung ablehne?

Bei Ablehnung einer Änderungskündigung und nachfolgender Kündigungsschutzklage kann eine Abfindung im Rahmen eines gerichtlichen oder außergerichtlichen Vergleichs vereinbart werden. Ein gesetzlicher Anspruch auf Abfindung besteht jedoch grundsätzlich nicht.

Welche typischen Fehler machen Arbeitgeber bei Änderungskündigungen gegenüber schwerbehinderten Arbeitnehmern?

Häufige Fehler sind die fehlende Zustimmung des Integrationsamts, unzureichende Prüfung von Alternativen, mangelnde Berücksichtigung der Behinderung und ein fehlendes oder fehlerhaftes BEM-Verfahren. Auch formale Fehler im Kündigungsschreiben können zur Unwirksamkeit führen.

Wie kann ich mich auf ein Gespräch mit dem Integrationsamt vorbereiten?

Stellen Sie alle relevanten Unterlagen zusammen (Schwerbehindertenausweis, ärztliche Atteste, Arbeitsvertrag) und notieren Sie konkret, warum die angebotenen Änderungen für Sie aufgrund Ihrer Behinderung unzumutbar sind.